Mange ledere plasserer skyting øverst på listen over deres vanskeligste ansvarsområder. Selv om jeg personlig tror at permitteringer og å fortelle noen at de har et luktproblem rangerer høyere, er det riktig at det ikke vil være enkelt å si opp en ansatt (uansett hvor mye de kan fortjene det).
Når det er sagt, når det er på tide å dele måter med en ansatt, har jeg kommet til å stole på noen få viktige trinn for å gjøre prosessen litt mindre skremmende. Hvis du blir møtt med å la noen på laget ditt gå, kan du lese videre for det du trenger å vite.
1. Unngå overraskelser
Det første og viktigste trinnet i skyteprosessen er å sørge for at din ansatte kan se toget komme, lenge før det ankommer. Dette er en del av jobben din som fører tilsyn med teamet ditt. Hvis personalet ikke oppfyller dine forventninger, er det ditt ansvar å gi dem beskjed umiddelbart - ikke måneder senere. Mange ledere nøler med å gjøre dette av frykten for mikrohåndtering, men sannheten er at når du har jevnlig dialog, skaper du en atmosfære av tillit og respekt der samtaler om tilbakeslag også kan legge vekt på læring og vekst.
Så sett deg ned med din ansatt og gi tilbakemelding på resultatene hennes. Sørg for å ramme tilbakeslag i sammenheng med hvordan de forstyrrer organisasjonen, teamet og hennes egne mål for suksess. På denne måten vil tilnærmingen føles mindre som et personlig angrep og mer som et engasjement for hennes profesjonelle utvikling. Hjelp henne med andre ord å identifisere de profesjonelle blinde flekkene, og foreslå skritt hun kan ta for å forbedre seg. I mange tilfeller vil dette løse problemet før du må gå lenger.
2. Gjør konsekvensene klare
Dessverre er det imidlertid tider hvor bare å gi tilbakemelding og retning ikke løser problemet. På dette stadiet må du sannsynligvis hente inn HR eller sjefen din, gi dem beskjed om hva som skjer, og se hva selskapets protokoll er. Det vil trolig innebære å skrive ting skriftlig - enten uformelt eller via en formell bedriftsforbedringsplan.
I begge tilfeller bør du tydelig forklare resultatspørsmålet, og sørge for å bruke spesifikke eksempler og datoer for å sikkerhetskopiere kravene dine. Deretter skisserer du et veikart for forbedring, med klare neste trinn og milepæler den ansatte skal oppnå.
Til slutt må du advare din ansatt om at konsekvensene er i horisonten hvis ting ikke blir bedre. Skissere konsekvensene som kan føre til fremtidig underprestasjon, inkludert avslutning - og sørg for å følge dem med. Den ansatte må forstå at du er seriøs.
3. Har snakk
Hvis din tidligere innsats ikke har løst problemet, er det på tide å snakke. Nå skal din ansatte vite at dette kommer. I noen tilfeller har jeg faktisk fått ansatte til å trekke seg i påvente av oppsigelsen. Når det er sagt, vil det aldri være lett å sitte noen ned for å fortelle henne at du sier opp ansettelsen, så dette er hva du trenger å vite når dagen kommer:
Involver HR
Først må du arrangere at din veileder eller en annen veileder på høyere nivå skal være på møtet som støttespiller og vitne. Forsikre deg også om at du har alle dine lovlige ender på rad - det kan hende du må ha personens endelige lønnsslipp klar, så vel som å være forberedt på å diskutere ting som sluttvederlag og dagpenger.
Øve på
Lag deg et manus til møtet slik at du holder deg på sporet, og øver på det med din veileder eller HR-sjef på forhånd. Det er OK å ta med seg manuset til møtet - du kan fortelle den (tidligere) ansatte at du viser til notater, slik at du dekker alle viktige punkter.
Hold deg rolig
Under møtet, forklar din ansatt trinn for trinn for hvorfor hun blir sluppet, og minne henne om tidligere kommunikasjon som truet utskrivning. Du må holde deg samlet og på stedet, men du kan la henne emosjonelt om nødvendig (hvis du har en boks med vev i nærheten er ikke en dårlig idé - bare ikke plasser den foran og midt).
Hold det privat
Sørg for at andre ansatte skal være borte fra området på møtet tid - hun vil sette pris på at du ikke vil at hun skal bli ydmyket. Tilby å planlegge et senere tidspunkt for henne å hente sine personlige eiendeler eller ordne med å få dem sendt til henne. Og involver ikke sikkerhetspersonell med mindre det er organisasjonens standardpraksis eller hvis du har et gyldig sikkerhetsproblem.
Ha empati
Til slutt, takk den tidligere ansatte for de positive bidragene hun har gitt (men bare hvis du virkelig mener det). Du trenger ikke å sukker på situasjonen - husk at en vedvarende underprestator skyter seg selv hvis du tydelig har vist henne veien til suksess. Det er naturlig å føle seg krøllete som bærer av dårlige nyheter, men hold situasjonen i perspektiv.
Og ikke fortell noen til at du skyter at dette er like vanskelig for deg som det er henne - tro meg, det er det ikke.
Å avskjedige en ansatt vil aldri være enkelt, men flittig forberedelse, åpen kommunikasjon og klare mål og konsekvenser vil hjelpe både deg og din ansatt å vite hva du kan forvente, og forhåpentligvis legge til litt verdighet i en ellers stygg prosess.
