Hvis du noen gang har fått en god gjennomgang av en anmeldelse, er du kjent med den synkende følelsen du får når du er henrykket til de nederste 20% av ytelsesmatkjeden.
Tidlig i min karriere fikk jeg en anmeldelse jeg ikke likte, fra en leder som praktisk talt aldri ga meg tilbakemelding - det vil si før hun losset det hele i anmeldelsen. Jeg skrev avslaget mitt, og la det ved et uhell på kopimaskinen, der hun fant det.
Snakk om flaut.
Jeg er imidlertid ikke den eneste som har fått det som virker som en urettferdig anmeldelse. Det er ikke uvanlig å høre om frustrerte ansatte som føler seg bakhold av dårlige anmeldelser. I en 2013-avstemning med amerikanske ansatte sa 53% av de spurte at anmeldelsen deres ikke var en rettferdig, nøyaktig representasjon av resultatene, og 65% sa at de ble overrasket over tilbakemeldingene de fikk. På toppen av det sa 69% av de ansatte at de ikke fikk spesifikke eksempler for å støtte tilbakemeldingene de fikk.
Poenglinjen: På et tidspunkt i karrieren din vil du sannsynligvis få en resultatanmeldelse som du ikke er enig med. Så hva nå? Bør du ta klagen din til personalavdelingen for å sikre at resultatene dine blir representert nøyaktig?
Vel, det avhenger av situasjonen, forholdet til krybben din og rollen som HR i organisasjonen din. Wendy Matyjevich, en HR-leder som twitret på @myhrreality, sier: “HR går en fin linje som representerer selskapet mot den ansatte. Ekte HR-fagfolk er risikosjefer som vil undersøke fullt ut uten skjevhet. ”
Hvis du bestemmer deg for å gå til HR, kan du forstå at HR har en dobbelt ansvarlighet. Når du vet at dette er tre ganger at en negativ anmeldelse kan garantere en prat med HR.
Lederen din søker hevn
Hvis du mener at lederen din tar gjengjeldelsestiltak mot deg, må du gå til HR. La oss for eksempel si at du ikke var enig i en bestemt kundestrategi, og at du eskalerte problemet over sjefen din til hans eller hennes manager for å få det løst. Du har nå en forferdelig anmeldelse midt i en lang historie med positive anmeldelser - og en manager som ser ut som om hun søker hevn på grunn av opptrappingen din. HR må være i loopen.
Lederen din er en mobbe
Hvis lederen din har blitt coachet på eller sitert for atferdsproblemer i det siste, og vurderingen din ser ut til å fortsette det mønsteret for atferd, vil HR ønske å vite det. Si for eksempel at du mottar mange negative, sterkt formulerte tilbakemeldinger, med veldig liten spesifisitet eller bevis for å støtte sjefen din argumenter (f.eks. "Det er ingen tvil om at Geoff trenger å lære å gjøre jobben sin bedre, eller han vil være på permitteringslisten ”). Å bringe HR inn i diskusjonen vil hjelpe deg med å evaluere hva som må skje videre - om det betyr å få lederen din mer trening og utvikling eller noe mer alvorlig.
Lederen din kan ikke sikkerhetskopiere tilbakemeldingene
Hvis du mottar en anmeldelse som er i strid med positive tilbakemeldinger du har mottatt hele året, og lederen din ikke er i stand til å formulere den plutselige temperaturendringen i resultatene dine, kan det være verdt en samtale med HR. Imidlertid må du gå inn i denne samtalen med fakta, tall og andre datapunkter som støtter avviket mellom meldingene du har fått gjennom året og det som står på anmeldelsen din.
Hvis du bestemmer deg for å gå til HR, må du være rolig, profesjonell, respektfull og løsningsorientert. Du kan ikke sutre og klage på hva en sjef manageren din er; det vil ikke hjelpe din sak. Husk tross alt at HR er der for å støtte organisasjonens behov. Anta at alt du deler ikke vil bli behandlet konfidensielt, og sannsynligvis vil komme tilbake til manageren din.
Så tenk på alle mulige vinkler før du besøker HR. Hvis anmeldelsen din inneholder konstruktive tilbakemeldinger du virkelig trenger å høre eller er i samsvar med andre tilbakemeldinger du har mottatt gjennom året, kan det å gå til HR merke deg som noen som ikke kan finne ut hvordan du skal administrere et forhold til hans eller hennes leder, eller - enda verre - noen som vanligvis ikke kan trenes.
I stedet, når du får negative nyheter som er berettiget, må du svare direkte, profesjonelt og spesifikt til manageren din. Forsøk å forstå hans eller hennes perspektiv slik at du kan ta bort de meningsfylte nuggets som kan bidra til å forbedre ytelsen din.
Og for å sikre at det ikke blir noen overraskelser neste gang, gjør det til en prioritet å få konkrete tilbakemeldinger fra lederen din og jevnaldrende regelmessig. Hvis det ikke flyter fritt, kan du be om det! Planlegg regelmessige oppdateringsmøter med manageren din, og be om spesifikke eksempler på områder der du har det bra og hvor du kan forbedre deg.
En ytelsesgjennomgang skal aldri inneholde overraskelser. Men hvis du får en urettferdig negativ anmeldelse, kan du bruke din beste skjønn for å avgjøre om et besøk hos HR er til din beste interesse - eller om du bare trenger å være mer proaktiv når det gjelder å få tilbakemelding fra lederen din. Forplikt deg til å ta grep for å snu ting.
Bare - uansett hva du gjør - ikke skriv et langt avslag og la det være igjen på kopimaskinen.
