Det er en klassisk han-sa, hun-sa situasjon: Du sier at du har en dårlig ansatt; han sier at han har en dårlig manager.
Så hvem har rett? Det er tross alt mange ledere der ute som skriker på lagene deres, som føler seg litt for mye selvrettferdige sjefskraft, og som faktisk ikke klarer det i det hele tatt. Selvfølgelig er det også ansatte som slakker av, ikke respekterer autoritet og ikke har noen interesse i jobben utover lønnsslippen.
Som leder kan det være lett å avskjedige problemet som den ansatte, men det er viktig å innse at det i en hver situasjon er en annen side av historien. Visst, din ansatt kan ha noen negative trekk (gjør vi ikke alle?) - men kan du også håndheve de mindre vanlige idealene uforvarende gjennom måten du styrer?
For å endelig få slutt på argumentet, bør du vurdere disse vanlige situasjonene for å se hvordan problemet kan gå begge veier - og hvordan du kan fortelle forskjellen for å gi den mest passende løsningen.
Problemet: Han overholder ikke tidsfrister
Det er et av de mest frustrerende øyeblikkene for en leder: Du henvender deg til en ansatt for å spørre om oppdraget i dag, og han ser på deg med en tom stirring: "Å, jeg glemte det helt - det er ikke gjort ennå."
Og når dette blir en vane - når han ikke ser ut til å få gjort noe uten fristforlengelse eller uopphørlige unnskyldninger for hvorfor det ikke er komplett - blir det helt irriterende.
De to sidene
Det kan hende du får glipp av tapte frister for kronisk utsettelse eller til og med problemer med autoritet, men det er ikke alltid et iboende ansattes problem.
Tenk på dette: Kanskje forsinker han fordi han ikke er trygg på arbeidet han slår inn. Han er ikke sikker på at han gjør det riktig, eller at det er det du leter etter. Dette kan styres ganske enkelt ved å sette opp sjekkpunkter som fører til frister for store oppdrag - i det minste til han føler seg trygg på at han kan fullføre arbeidet på egen hånd.
Dette kan også peke på dine egne kommunikasjonsproblemer. Er den ansatte forvirret om hva han skal gjøre, eller når det skal gjøres? En gang hadde jeg en sjef som stadig sendte meg overvante e-postmeldinger som sa ting som: “Det kan være lurt å komme med en pressemelding om denne siste prestasjonen; Jeg er ikke sikker på hva som egentlig skal gå i det, men det kan være bra å få navnet vårt der ute. Vi må tenke på det. ”En uke senere spurte han meg hvor utkastet var. Og jeg, uvitende om at jeg faktisk skulle få beskjed om å skrive denne pressemeldingen, var tomhendt.
Forsikre deg om at du har åpne samtaler med dine ansatte og sørger for alt den ansatte trenger for å faktisk få utført arbeidet innen den tid det skyldes - hvis det sjekker ut, kan det være skylden for den ansatte og hans tidsstyring.
Problemet: Hun kommer ikke sammen med andre
Hver leder vil ha et team som kommer sammen - en som blir nesten som familie, der alle jobber sammen for å oppnå gode ting. Derfor er det så viktig for ledere å få en god følelse av en potensiell ansattes personlighet under intervjuet.
Så det kan være grenseoverskridende når den ansatte du brukte uker på å presse gjennom intervjuet, ansettelser og ombordstigning bare ikke ser ut til å maskere.
De to sidene
Når det er en forstyrrelse i teamet, er det viktig å se etter roten til problemet. For eksempel, klager andre ansatte på denne personens iboende egenskaper - som at hun er argumenterende eller ikke deler sin del av teamarbeidet? Du kan ha en problemansatt på hendene, en som rett og slett ikke vil komme sammen med resten av teamet.
Men andre vaner kan peke på noe som mer handler om hennes individuelle arbeidsstil. Kanskje hun er en introvert og jobber bedre alene enn når hun blir bedt om å samarbeide med en gruppe. Du kan ikke være i stand til å skille henne for hvert prosjekt, så det kan være nyttig å vite nøyaktig hvordan hun fungerer best - slik at du kan integrere det i prosjektene og oppgavene dine.
Problemet: Du kan ikke stole på henne
Din ansatte er konstant sen, leverer ikke det hun sier hun vil, og gjør stadig unnskyldninger for oppførselen sin. Nok sagt.
De to sidene
Selv om en titt på dette kan få deg til å tenke, vel, dette er åpenbart et ansattes spørsmål, det virkelige spørsmålet er, hvorfor har du ikke som leder tatt opp disse problemene allerede?
Hvis du ikke umiddelbart konfronterer ansattes problemer som disse når de skjer og skisserer forventningene dine for fremtiden, er det sannsynligvis at ingenting vil endre seg. Ja, problemet koker ned til ansattes vaner, som er i hans eller hennes kontroll - men når folk ikke blir formanet for dårlig oppførsel, vil det ikke endre seg.
Hvis du derimot har adressert disse tingene head-on, er søkelyset tilbake på den ansatte.
Problemet: Hans arbeid forbedrer seg ikke
En ny ansattes arbeid kan ikke overgå forventningene med en gang - men som leder forventer du som regel det. Det kan ta en ny ansettelse litt tid å lære avdelingsprosessene dine, finne ut jobbansvaret og lære å levere arbeidet du forventer.
Så hva gir når arbeidstakers arbeid måneder ikke har forbedret seg? Etter din mening burde han levere oppdrag av mye høyere kvalitet, men han vender fortsatt prosjekter som har preg av en helt ny ansettelse.
De to sidene
Det kan være lett å merke denne til "han bare ikke klipper den, " men det virkelige problemet er dette: Enten gir du ikke tilbakemelding, eller så tar han ikke det.
Hvis du ikke tilbyr regelmessige, detaljerte og nyttige tilbakemeldinger, har den ansatte ikke noe å bruke for å forbedre seg. Han vet ikke hva han gjør riktig og hva han kan gjøre bedre, så han fortsetter å gjøre det han gjør for øyeblikket. Naturligvis endrer ikke arbeidet seg!
Problemet faller på den ansatte hvis du gir konstruktiv kritikk, og han blir defensiv eller bare nekter å bruke tilbakemeldingene fremover. Det er et tegn på at han kanskje ikke ser alvorlig på å kontinuerlig forbedre og utføre kvalitetsarbeid - noe som sannsynligvis ikke er den typen ansatte du vil ha på teamet ditt.
I de fleste tilfeller ser du et mønster: Det er ditt ansvar som leder å ta opp alle problemer head-on. Bare da kan du til og med vurdere at det er et "dårlig ansatt" -problem.
