Så, der er du: Det er det vanskelige øyeblikket når du blir fortalt at en medkollega nå er din nye sjef. Sinnet ditt løper når nyhetene synker inn. Når du skjuler det første sjokket ditt og tvinger et smil, kan du ikke la være å lure på - lunsjkompisen min blir manageren min. Hva nå?
Eller du er på den andre siden av ligningen: Du har akkurat blitt forfremmet, og du vet at din rolle i teamdynamikken vil skifte. Nå er det du som roper skuddene.
Hvis du noen gang har opplevd en av posisjonene, er du ikke alene. Det kan være tøft å navigere endring på jobben, spesielt når det gjelder omstilling. Så hvordan takler du overgangen? Her er noen få skritt for å gjøre det grasiøst.
Hvis du er den nye manageren
La oss starte med nyutnevnte ledere. Som leder blant dine tidligere jevnaldrende, vil handlingene dine tale høyere enn ord. Begynn ansettelsesperioden ved å ta fire tiltak for å sende alle de riktige meldingene.
1. Fortell teamet ditt
Se på å fortelle teamet ditt om ditt steg opp ikke som et fryktet øyeblikk, men som en mulighet. Kommuniser med ærlighet om den nye rollen din, og del nyheter om promoteringen din formelt og på en måte som vil nå hele teamet på en gang (dvs. ikke mer gå til kontoret ditt BFF først, som nå kan leses som spillende favoritter).
Å fortelle alle sammen demonstrerer at du vil jobbe for å sikre deg rettferdighet for teamet ditt - og unngå enhver skepsis som stammer fra tidligere kolleger som hører informasjonen fra noen andre enn deg. Unngå denne risikoen og finne ut hvilken type leder du vil være ved å være på forhånd med hele teamet ditt.
2. Få deres godkjenning
Er teamet ditt villig til å stole på deg som leder? For å måle dette på forhånd, sett opp en-til-en-møter og bruk dem som en mulighet til å stille direkte rapporter om de er forberedt på å støtte deg - eller om de har spørsmål eller bekymringer de vil diskutere.
Å be om godkjenning av dem kan virke overflødig eller unødvendig (du ble tross alt forfremmet). Men som hvert større flyselskap vet, med mindre du direkte spør noen om hun er villig og i stand til å åpne nøddøren, er det en sjanse for at hun ikke vil gjøre det.
Hvis noen ikke er støttende, kan du be ham om en plan for hvordan han kan komme seg om bord. Dette er til fordel for ham - ikke ditt. Å hjelpe ham med å etablere en plan for å takle overgangen vil være en fordel for karrieren og er nøyaktig hva en sterk manager ville gjort.
3. Ikke mykgjør meldingen, støtt opp
Nye ledere - særlig når de leder sine tidligere jevnaldrende - prøver ofte å kjøpe folks kjærlighet ved å myke opp budskapet. De er kanskje mindre ambisiøse når det gjelder målene og forventningene de setter for å lette overgangen. Unngå denne fristelsen, og "opp" støtten i stedet! I stedet for å avvise teamets bekymringer, vær ærlig. La dem få vite at endring til tider kan være utfordrende, men at suksessen med overgangen i stor grad er avhengig av hver enkelt.
Bruk gruppetid til å be om innspill på disse tre spørsmålene:
- Hva vil du ha på arbeidsplassen din?
- Hva er du villig til å gjøre for å få det til?
- Hvordan kan jeg støtte det?
Selv om du ikke nødvendigvis kan gjøre overgangen enklere på laget ditt, kan du hjelpe dem med å finne måter å lykkes med i den nye virkeligheten.
4. Oppmuntre dine ansatte
Selv om du pleide å sladre ved vannkjøleren med arbeidsvennene dine, må du ikke la det nye kontoret være en portal for drama. Hvis det er en rekke mennesker som venter med lister over problemer du kan fikse, motstå trangen til å reagere umiddelbart. Hør, men ikke forplikt deg til å fikse alle problemene deres.
Oppretthold et positivt svar fra "behørig bemerket" eller "godt å vite", og sett opp behandlingsøkter. Unngå å presse dine egne løsninger (en vanlig ny lederfeil), og i stedet være et lydplan og veilede teamet ditt i å bestemme hvordan de vil nå sine mål gitt deres omstendigheter. Dette vil gi dine ansatte mulighet til å generere resultater.
Hvis du er den ansatte
Er du i den andre enden av spekteret? Husk at du som ansatt bare har makten til å gjøre denne overgangen til en karrierebegrensende eller karriereforbedrende opplevelse gjennom dine handlinger. Her er fire måter å få mest mulig ut av situasjonen.
1. Trinn opp
Uansett hvordan du føler at kollegaen din blir din nye sjef, er det viktig å kjøpe inn tidlig og vise at du er en villig partner. Omfavne situasjonen og komme på kalenderen hans. Fortell sjefen din at du er ombord med den nye lagstrukturen, og spør hvordan du kan støtte ham under overgangen.
Handlingene og utsiktene dine er enorme indikatorer på om du lykkes fremover.
2. Følg sjefen din 'eksempel
En ting er sikkert, kollegaen din gjorde noe riktig, ellers hadde hun ikke blitt forfremmet! Så slutt å stille spørsmål ved hvorfor det var henne (i stedet for deg) og følg hennes eksempel.
Bruk dette som en mulighet til å rydde opp i oppførselen din. Grøft sjalusien, og se på din nye manager som et forbilde. Hvordan leverer hun det selskapet verdsetter? Gjør hva den nye manageren din gjorde, så ser du kanskje de samme belønningene.
3. Godta virkeligheten
Du kan se din kollega slå deg for en forfremmelse som et tilbakeslag - eller som en beslutning som allerede er tatt. Så unngå negativ selvprat og bruk energien din til å svare på spørsmålet, "Hvordan kan jeg forbedre meg?"
Et "jeg er ikke god nok" tankesett - ikke omstendighetene dine - er det som holder deg tilbake. Å vedta et friskt syn og omdirigere energien din vil utgjøre hele forskjellen. Du kan til og med synes at du foretrekker kollegaen din fremfor din gamle sjef!
4. Endre samtalen
Hvis du hører andre kolleger klage, kan du endre energien i samtalen. Si noe oppriktig og positivt om din nye leder. Spør deretter alle involverte om hvordan de kan bidra til å dempe sin egen frykt eller klager.
Tross alt vet du aldri når du kan være neste i køen for den store kampanjen.
