I mitt selskap er det ikke akkurat enkelt å få en kampanje. Det er ikke mye bevegelse i virksomheten som helhet (det vil si at ansatte blir i sine nåværende stillinger i flere år), og det å flytte mellom avdelinger krever en lang søknads- og intervjuprosess - og du konkurrerer også mot eksterne søkere.
Og kanskje er du i samme båt: Du gjør en fantastisk jobb i din nåværende rolle - å møte frister, overskride mål og fullføre alle oppgaver - men det er ikke alltid nok til å virkelig skille seg ut i selskapet ditt og til slutt få deg fra hvor du er nå dit du vil være.
Så, på et sted som kan virke stillestående eller sakte i bevegelse, hvordan kan du posisjonere deg selv til å bli tilbudt en mulighet utover det du gjør nå?
Etter min erfaring kommer det ned på én ferdighet: Å hjelpe andre.
Det høres enkelt ut, men når klokken 17:30 er og noen fra en annen avdeling ringer deg med en presserende forespørsel, kan det hende det ikke er så annen art som du tror. For å vise deg hvor effektiv dette kan være, kan du sammenligne disse to ytterpunktene.
Situasjon nr. 1: Den allvitende (men sjelden nyttig) ansatte
Da jeg først begynte i mitt nåværende selskap, kjente alle Jeff. Han var god på det han gjorde, og hvis du var med på laget hans, ville han hjelpe deg på et øyeblikk. Kunnskapsrik, teknisk erfaren og rask, Jeff visste hvordan man fikk ting gjort.
Problemet var at hvis du kom til Jeff fra en annen avdeling eller med en forespørsel som til og med var litt utenfor hans arbeidsomfang, ville han umiddelbart avvist deg. "Det er ikke jobben min, " ville han sagt, uten engang å foreslå hvem jeg skulle gå til i stedet. Selv om det var noe han teknisk visste hvordan han skulle gjøre, ville han vinket deg bort med et snø-avslag.
Og det er ikke overraskende at selv om Jeff var godt kjent i selskapet, tjente han ikke et rykte på å være en fleksibel, tilpasningsdyktig og ressurssterk ansatt. Han var god på jobben sin - og det handlet om det.
Som du kan gjette, da muligheter for kampanjer, spesielle prosjekter eller stillinger i andre avdelinger ble tilgjengelige, var Jeff aldri den første som kom til noens sinn. Han viste ikke at han ønsket å være en større del av selskapet, så de antok at han ikke var interessert.
Situasjon nr. 2: Den over-the-Top (men effektiv) ansatte
Noen måneder etter at jeg startet i selskapet, startet en ansatt ved navn Jennifer som klientforholdsleder. Vi jobbet ikke i samme avdeling - eller til og med i samme etasje i bygningen - men det gikk ikke lang tid før alle visste navnet hennes.
Hun var en konstant formidler, og sendte meg (og alle på teamet mitt) direktemeldinger og e-postmeldinger, og ringte og la telefonsvarer hvis vi ikke svarte raskt nok.
Ærlig talt, det virket litt over toppen (les: flat-out irriterende) med det første, men alt forandret seg når jeg hadde en egen forespørsel. Uansett hva jeg spurte om Jennifer, så fikk hun det til. Og hvis det ikke teknisk sett var jobben hennes, fikk hun meg i kontakt med noen som kunne fullføre forespørselen min mer effektivt. Og hennes konstante kommunikasjon kom godt med: Hvis noe ikke ble oppnådd raskt, ville hun øyeblikkelig melding, ring eller e-post til personen for å sjekke opp det. Så du kan satse på at ting ble gjort på en riktig måte.
Selv som nyansatt fikk Jennifer raskt rykte på en person som ikke bare fikk ting gjort, men var villig til å hjelpe hvem som helst og når som helst - alt sammen for å gjøre selskapets kunder lykkeligere.
Et år senere flyttet hun inn i salgsavdelingen. Da navnet hennes kom opp i en samtale jeg hadde med en av VPs i VP, fortalte han meg at når Jennifer hadde begynt å se på å bytte rolle, hadde hver avdeling ønsket seg Jennifer - så hun hadde valget av gode muligheter.
Nå er det en ganske god posisjon å være i, er det ikke?
Siden jeg har prøvd å ta denne tilnærmingen i selskapet mitt, er det absolutt ikke alltid like lett eller praktisk. Noen ganger får jeg e-postforespørsler om ting som egentlig ikke er en del av stillingsbeskrivelsen min - men jeg gjør dem likevel. Noen ganger må jeg ta noen minutter på dagen for å chatte med en selger for å svare på spørsmålene hans, eller når en sint klient er på telefonen og ingen andre er villige til å ta det, må jeg være frivillig.
Men det vanvittige er at jeg allerede har sett resultater. En gang, etter at jeg hadde hoppet på en kundesamtale for å hjelpe en selger med å forklare implementeringsprosessen vår, sendte han en e-post til manageren min og manageren hans og takket meg for min assistanse. Og nylig, da selskapet lanserte et spesielt prosjekt, kontaktet en av lederne meg og fortalte at han hadde hørt gode ting om meg fra flere ansatte og ønsket at jeg skulle lede teamet.
Og det skjedde bare fordi jeg hadde bygd opp et rykte om at jeg vil gå en ekstra kilometer for å hjelpe alle i selskapet, når de trenger det - eller i det minste (eller hvis det virkelig ikke er min jobb og jeg ville ende opp med å gjøre mer skade enn godt), anbefale noen andre og sette de to partene i kontakt med hverandre.
Til slutt handler det om holdningen din - å forplikte deg til å gjøre hva du kan for å gjøre selskapet mer vellykket. Andre vil raskt legge merke til dem og vil ha deg som en del av teamet deres. Plutselig har du flere muligheter enn du vet hva du skal gjøre med - og det vil sette deg i en ideell posisjon når du prøver et sidebevegelse, heving eller opprykk.
