Hvis du noen gang har fortalt en direkte rapport at de ikke ble forfremmet fordi de ikke har bevist seg, bør du tenke på dette: Har du gitt dem et skudd på plommeoppdragene?
Ble de henflyttet til å få kaffe, ta notater og takle viktige (men mindre skinnende) oppgaver oftere enn kollegene på samme nivå?
"Du kan ikke gå videre eller få et løft hvis lederne ikke gir deg prosjekter å bevise deg selv på, " kommenterte en kvinne i "Klimakontroll: Kjønn og rasemessig skjevhet i ingeniørfag?" - en rapport fra 2016 fra Center for WorkLife Jus ved University of California, Hastings College of the Law and the Society of Women Engineers.
Og det viser seg at kvinner, og spesielt kvinner i farger, er langt mer sannsynlig enn hvite menn til å si at de holder fast ved å gjøre "kontorhusarbeid" og at de ikke får en like stor sjanse til å ta på seg "glamourarbeid" som kan imponere sjefene sine. Fargerike menn rapporterer også om mindre tilgang til ønskelige muligheter. Overraskelse!
"Fokuset på hvor kjønnsskjevhet oppstår, som stort sett har vært på ansettelser og prestasjonsevalueringer, er for tidlig og for sent, " sier Joan C. Williams, fremtredende professor i jus og grunnleggende direktør for Center for WorkLife Law. "Det mangler en av de viktigste måtene som stadig blir overført kjønnsskjevhet på dagens arbeidsplass." Og det er slik oppgaver deles opp.
Williams og Marina Multhaup, en forsker- og politikkamerat ved senteret, skrev en Harvard Business Review- artikkel der de fremhevet egen og annen forskning om ujevn fordeling av kontorhusarbeid og glamourarbeid.
De insisterer på at å fikse denne forskjellen er en viktig del av å oppnå ekte mangfold og likhet på kontoret. Og det er en enkel måte ledere kan komme i gang: Slutt å be om frivillige! I stedet gjør det til et poeng å tildele både kontorhusarbeid og glamourarbeid omtenksomt og strategisk.
I tilfelle du tegner tomt: Husarbeid på kontoret omfatter faktiske husarbeid som å rydde opp og planlegge fester, så vel som emosjonelt arbeid (som veiledning) og takknemlige administrative oppgaver (som å arrangere møter eller drive et utvalg som ikke direkte påvirker arbeidet inntekter). Glamourarbeid derimot inkluderer prestisjetunge spillejobber som å lede et nytt team eller jobbe med en større klient.
Det er alle slags stereotyper, skjevheter og forutsetninger som spiller inn på hvorfor ledere har en tendens til å be visse grupper om å gjøre kontorarbeid oftere og forvente at de skal si ja, hvorfor noen mennesker føler seg mer sosialt press for å bli enige eller frivillige, hvorfor kvinner som nekter eller gjør en dårlig jobb har en tendens til å få negative konsekvenser mens menn ikke gjør det, og hvorfor hvite menn har en tendens til å være først i tankene når det gjelder oppdrag med lederskap.
I sitt andre år som jusprofessor ble Williams bedt om å påta seg en tidkrevende og tøff komiteoppgave. Hun sa nei. Og “det innrammet mine neste 20 år på institusjonen.” Hun sier at hun for alltid ble sett på som en som ikke var villig til å slå inn. Men ingen av hennes unge mannlige kolleger møtte det samme dilemmaet. "Forskningstiden deres var beskyttet, " sier hun, mens hennes ble ikke respektert, selv om det er avgjørende for å få stilling.
Så hvis du er en manager, ikke oppfør deg som Williams sjefer gjorde på 1980-tallet. Finn ut hvilke kontorhusgjenstander teamet ditt gjør og hvor mye av det hver person tar på seg. (Og for å hjelpe deg med å finne ut av det, kan du til og med bruke denne prøveundersøkelsen fra Center for WorkLife Law for å få innspill fra teamet ditt eller lage din egen.)
Deretter implementerer du et system som faktisk vil fordele arbeidet jevnt. Som Williams og Multhaup skrev i HBR, “det spiller ingen rolle hvilket system du velger - enten det er alfabetisk etter etternavn eller kronologisk etter astrologisk tegn - så lenge folk tar svinger.” Hold folk ansvarlige for deres prestasjoner.
Tenk alle på flippsiden for alle de mest glamorøse oppdragene, ikke bare den første personen som kommer til hjernen eller den høye, selvsikre fyren som banker ned døra. Og invester i trening for å få de ansatte de ferdighetene de trenger for fremtidige muligheter.
På denne måten vil du sikre at alle på laget ditt har fått et skikkelig skudd ved neste kampanje.
