Hva gjør du når du trenger hjelp til å plukke ut en ny bok, en dings, frisør eller til og med lege.
Gå selvfølgelig til online anmeldelser! Nesten alle nettforhandlere, fra Amazon til individuelle e-butikker i detaljhandelen, gir en måte for kunder å gjennomgå sine produkter og tjenester. Og vi som forbrukere skyr disse vurderingene for å garantere at vi tar det perfekte valget.
Så det skal ikke være noen overraskelse at det er bedriftsvurderingsnettsteder, som Glassdoor.com og Jobitorial.com, som gir en vindus-shoppingopplevelse for den moderne jobbsøkeren. Du kan se anmeldelser og informasjon (som gjennomsnittlig lønn) fra nåværende og tidligere ansatte - alt sammen designet for å hjelpe deg med å måle den samlede bedriftens opplevelse.
Men hvordan passer disse nettstedene inn i din jobbjakt? Bør du ta dem som absolutt sannhet, eller med et saltkorn? Før du går ned i kaninhullet av anmeldelser på nettet, er her noen retningslinjer for effektiv integrering av dem i jobbsøkingen - og de endelige ansettelsesbeslutningene dine.
Ikke kikk bare ennå
Når du søker etter en jobb, er det fristende å se på anmeldelser på nettet med en gang - eller til og med bruke dem som en måte å finne de beste stedene å jobbe på. Og ja, mens glødende anmeldelser kan oppmuntre deg til å se nærmere på et selskap, kan dårlige de alvorlig hindre motivasjonen din for å sende inn en søknad - selv om du ellers ville være veldig interessert i jobben (og selv om nevnte anmeldelser viser seg å være av merket).
For å unngå den skjevheten, må du holde på å lese anmeldelser til du holder på med et intervju. Sjekk ut selskapenes nettsteder, stillingsbeskrivelser, plattformer for sosiale medier og nyhetsbasert forskning. (Har de bare gitt ut en ny app? Gjør et opptreden på The Today Show ?) Du bør være spent på hva selskapet gjør i kjernen - ikke bare hvor kult kontoret er eller hvor mye (eller lite) de ansatte får betalt.
Når du har sendt CV og følgebrev, og du (forhåpentligvis!) Har bestilt et intervju, kan du bla deg bort.
Opprettholde perspektivet
I gjennomsnitt vil en fornøyd kunde fortelle tre personer om sin store opplevelse, mens en ulykkelig en vil fortelle mer enn tre ganger det.
OK, så du ser ikke opp produktanmeldelser eller restaurantanbefalinger, men den samme logikken kan brukes her. Husk at en utilfreds ansatt (eller tidligere ansatt), er mer sannsynlig å aktivt lete etter et sted å lufte sin frustrasjon over selskapet sitt enn en glad ansatt som ønsker å synge rosene sine, og av den grunn skjev mange nettlesingssider negativt.
Nå sier jeg ikke å diskreditere alle anmeldelser; faktisk kan en serie dårlige anmeldelser som bringer opp de samme generelle temaene absolutt være en refleksjon av et uønsket selskap. Men innse at hvert selskap har noen få misfornøyde ansatte - til og med gjennomgående topprangerte arbeidsplasser som Google - så vurder alt du leser med et kritisk blikk.
Sett deg også i selskapets posisjon. Klager anmeldelsene over permitteringer, kutt i PTO eller nylige endringer i ledelsen? På den ene siden kan det være et rødt flagg for å indikere et selskaps nedadgående spiral. Men hvis du undersøker nærmere, kan du finne ut at virksomheten er omstrukturering eller nylig ervervet - og disse endringene kan være en normal og sunn del av å gjenopplive et en gang sliter selskap eller tilbakestille kursen.
Eller når du graver dypere, kan du lære at de ansattes klager om "kutt til ferie" skyldes at den tidligere "ubegrenset ferie" -policyen er byttet til tre uker - noe som neppe er det samme som selskapet undersøker på feriedager. Ikke bare ta det du leser pålydende - hvis du er opptatt av noe, gjør du mer undersøkelser for å få fakta.
Spør direkte - men taktfullt
OK, så du har kjemmet gjennom alle 74 anmeldelser om ditt valgte selskap, og du har lagt merke til noen viktige problemer som dukker opp igjen og igjen. Hva nå?
Den beste tingen å gjøre med denne informasjonen er å kartlegge ting du vil ta opp under intervjuprosessen - enten ved å observere hva som skjer rundt deg eller ved å spørre intervjueren direkte.
Først må du finne ut hva du kan være i stand til å få et greit, saklig svar på. Hvis en anmeldelse for eksempel sa: “Alle her er arbeidet til bein”, kan du enkelt stille et spørsmål om lengden på en typisk arbeidsdag. På den annen side, hvis en anmeldelse som insisterte, "Alle lederne mine har forferdelig lederegenskaper, " er det riktignok litt vanskeligere - dessverre er det ingen virkelig objektiv måte å bekrefte denne informasjonen, og du må følge med på for andre tegn som vil hjelpe deg å forstå om du bør være bekymret eller ikke.
Når du ber om informasjon, må du sørge for at tonen er rent nysgjerrig og aldri anklagende. Selv om du leser om et selskaps flate ledelsesstruktur og sjeldne kampanjer, vil det ikke oversette godt hvis du treffer intervjueren med, "Så ville jeg virkelig være i samme stilling i minst fem år?" I stedet, hold deg til en enkelt, "Kan du fortelle meg om veien til å gå opp til en lederstilling, og den typiske tidsrammen for det?" Ansettelseslederen kan enkelt gi et saklig svar på dette uten å føle seg angrepet.
Vei det verdt
OK - alt er sagt og gjort, og intervjueren din bekreftet hva alle anmeldelsene nevnt: Lange timer og ingen overtid. Men etter noen få år vil du være i en flott posisjon til å lande drømmejobben. Kan de lange timene være verdt det? Eller kanskje du er i det motsatte scenariet - mens alle anmeldelsene sier at selskapskulturen kompenserer for mangelen på kampanjer, har du vært død for å klatre raskt opp på stigen, og situasjonen du har avdekket har gitt deg pause.
Husk at problemene som er klageverdige (eller rosverdige) for en ansatt, ikke kan påvirke deg på samme måte. I stedet for å gruppere vurderingene du leser i “gode” kontra “dårlige”, vurder problemene individuelt og bestemme hva de betyr for deg.
Selv om det er lett å bli fanget opp i online anmeldelser, bør din generelle oppfatning av selskapet komme fra et mye bredere utvalg av kilder. For en, gå offline, og se om du kan få mer personlig informasjon fra en nåværende eller tidligere ansatt. Og utover forskning, de tingene du observerer i selskapet (smiler ansatte? Skjuler alle seg i avlukket?), Samspillet ditt med ansettelsessjefen og entusiasmen din for selskapets kjerneformål, bør alle påvirke den endelige beslutningen. Ikke vær redd for å stole på (velinformerte) tarmen din. Det er vanligvis riktig!
