Når dine ansatte gjør noe kjempebra - enten det er å fullføre et prosjekt tre uker i forveien, finne ut hvordan du skal strømlinjeforme en prosess, eller bare snakke ned en sint klient - vil du som leder belønne dem.
Bortsett fra, hvis du ikke er den øverste hunden i firmaet ditt, kan det hende at du ikke kan hente ut fridager eller gi dine ansatte heftige bonuser. Men som det viser seg, er ikke hemmeligheten bak ansattes lykke forankret i disse tingene. En av de mest effektive måtene å belønne dine ansatte er faktisk bare ved å anerkjenne deres harde arbeid og prestasjoner.
En studie av Bersin and Associates avslørte at selskaper som gir god anerkjennelse av ansatte har 31% lavere frivillig omsetningsgrad enn selskaper som ikke gjør det - et godt tegn på at de ansatte er lykkeligere. I tillegg indikerer grunnleggende psykologi at ansatte som er bekreftet for god oppførsel, er mer sannsynlig å gjenta disse handlingene - og at det på sikt vil bygge et sterkere selskap.
Det kan høres enkelt ut å bekrefte dine ansatte, men før du begynner å skrangle komplimenter, kan du følge disse tipsene for å sikre at innsatsen for anerkjennelse blir så effektiv som mulig.
Vent til det er vel fortjent
Husker du da du spilte fotball i andre klasse, og alle på laget ditt fikk en deltakertrofe på slutten av sesongen? Jada, det var en fin gest, men siden alle fikk en, hadde den ingen reell betydning. Men på gymnaset ble du utnevnt til MVP for hele laget ditt - og siden bare en spiller ble tildelt den høye æren, var det en mye mer meningsfull prestasjon.
Det samme gjelder anerkjennelse av ansatte. Komplimenter har en tendens til å miste betydningen hvis de blir gitt ut bare fordi, eller hvis de er fordelt jevnt over hele teamet uten andre grunner enn å dempe vonde følelser. Det betyr: Bare fordi du vil kalle ut en ansatt for en fantastisk prestasjon, betyr ikke det at du må finne ut en måte å gjenkjenne hvert annet teammedlem i det samme øyeblikket.
Ja, anerkjennelse av ansatte er ment å være et motivasjonsverktøy, men hvis alle i gruppen vet at de kommer til å få en "god jobb!" - hvilken motivasjon skaper det? Alle skal selvfølgelig bli gjenkjent på et tidspunkt, men hver og en bare når han eller hun virkelig fortjener det.
Velg leveringsmetoden din klokt
For noen ansatte er den beste anerkjennelsen når den blir presentert foran hele selskapet, anerkjent av alle med en brølende runde med applaus.
Men for andre ansatte er offentlig anerkjennelse pinlig og vanskelig - og de vil helst at det kommer fra et en-til-en-møte i kontoret ditt. Som leder er det ditt ansvar å bli kjent med dine ansatte godt nok til å finne ut av individuelle personligheter og preferanser.
Overraskende trenger ikke anerkjennelse alltid være verbal - det kan også være effektivt når det kommer i en e-post. En gang hadde jeg en ansatt som på sin siste dag sendte meg en inderlig beskjed om hvor mye hun satte pris på lederskapet og engasjementet mitt i teamet. Sparkeren? Hun kopierte sjefen min og noen få andre veiledere på den, for å sørge for at de også visste. Så selv om det ble kommunisert elektronisk, var det personlig, oppriktig og anerkjent av andre.
På den lappen, avhengig av hvilken metode du velger, er det viktig å vurdere hvem du berømmer din ansatt foran. Selv en ansatt som ikke liker en offentlig applausrunde vil sannsynligvis sette pris på at du anerkjenner hennes prestasjon foran SVP eller regionsjef - enten du oppnår det ved å kopiere den høyere opp på en e-post eller ved å nevne den i et selskap- bredt møte.
Vær spesifikk
Selv om "god jobb!" Og "fantastisk arbeid!" Kan høres motiverende ut, setter de ansatte pris på anerkjennelse mest når komplimentets kjøtt er spesifikt for gjennomføringen og erkjenner hvorfor det var viktig for selskapet. La oss for eksempel si at du hadde en ansatt som gikk en ekstra kilometer for å lande en ny klient:
Bra : "Takk for hardt arbeid, Cathy!"
Bedre : "Takk for at du har lagt ned så mye arbeid for å vinne den nye klienten, Cathy!"
Bes t: “Cathy, jeg kan ikke fortelle deg hvor mye jeg setter pris på ditt harde arbeid for å lande den nye Smith-kontoen. Vi har fulgt den kontoen i flere måneder, så du gikk virkelig opp for å avslutte en viktig avtale. Dette er en enorm gevinst for deg, vårt team og hele selskapet. "
I dette eksemplet er den "gode" versjonen bare for generell - komplimentet kan være rettet mot enhver person eller oppgave. "Bedre" nevner den konkrete bragden, som er en forbedring, men "best" er den åpenbare vinneren. Ikke bare nevner den spesielle prestasjonen, men den forklarer hvorfor den var så viktig og hvem som hadde godt av det - og det er mye mer viktig enn en generell "god jobb."
Involver andre
Det er klart at en betydelig anerkjennelse bør komme fra deg - den ansattes direkte leder. Siden du samhandler med de ansatte daglig, ser du objektivt arbeidet de legger ut i prosjektene sine hver dag, samspillet med andre lagkamerater og klienter og holdningen de viser underveis.
Men i tillegg til det, anbefaler Bersin & Associates at anerkjennelse skal komme fra en ansattes jevnaldrende. Tross alt forstår medarbeidere ofte det daglige arbeidet til sine kolleger bedre enn noen andre i organisasjonen.
Selv om du ikke kan tvinge ansatte til å gjenkjenne hverandre, kan du bidra til å skape en kultur der anerkjennelse er vanlig og oppmuntret. Når du for eksempel holder et teammøte, ber de ansatte dele eksempler på når de la merke til en medarbeider som gikk utover. Eller utpeke en offentlig tavle som en vegg av anerkjennelse, der ansatte kan notere sine medarbeidernes prestasjoner for resten av teamet å se.
Hvis du lurer på hvor ofte du bør kjenne igjen ansatte - vel, det er nok til å si, har du noen gang hørt en ansatt klage på at han blir verdsatt for mye? Så lenge din anerkjennelse er spesifikk og fortjent, må du ikke begrense hvor ofte du dusjer den på teamet ditt.
