Mike Tickle fant ut at han var dyslektisk da han gikk på universitetet. Så naturlig nok, da han kom inn i karriereområdet, lurte han på om det var andre i samme stilling som ham, og hvordan han kunne tilpasse seg å jobbe mens han var dyslektisk.
Hva gjorde han? Han fant en gruppe likesinnede som svarte på akkurat dette spørsmålet. Han ble involvert i British Dyslexia Association, og begynte etter hvert å hjelpe til med å implementere dysleksi-støttegrupper på hans kontor og andre.
Over dammen fokuserte Gina Calder energiene sine på en annen gruppe: kvinner. Calder jobbet seg opp i helsevesenet (ikke kjent for sitt store antall kvinner i ledelse) med hjelp og støtte fra hennes nettverk. Hun skjønte at selv om “jeg dratt stor nytte av den erfaringen, bygde jeg slags mentor-nettverk selv - lærte direkte av mentorene hvordan man gjorde ting og hvordan man ikke gjorde ting - og ønsket virkelig muligheten til å gi den slags veiledning og støtte og coaching til andre mennesker, spesielt kvinner og kvinner i farger og unge kvinner, sier hun.
Gina CalderJeg bygde slags mentor-nettverk selv - lærte direkte av mentorene hvordan jeg skulle gjøre ting og hvordan man ikke gjør ting - og ønsket virkelig muligheten til å gi den slags veiledning og støtte og coaching til andre mennesker, spesielt kvinner og kvinner fra farge og unge kvinner.
En kollega anbefalte at hun leste Sheryl Sandbergs Lean In , og mens hun til å begynne med “ikke var helt sikker på at det kom til å omfatte noe relevant”, ble hun overrasket over å bli trukket til teksten. Etter å ha holdt sin første gruppediskusjon om boken, piloterte Calder og hennes team en Lean In Circle på organisasjonen hennes. Siden starten har mer enn 300 kvinnelige ledere deltatt i og dratt nytte av programmet, og det er til og med planer på plass for den første alle-mannlige Lean In Circle.
"Det var flott å høre - noen ganger litt utfordrende å høre - at selv for kvinner som var mye mer erfarne, som hadde mer erfaring, og som hadde tjent i mange forskjellige utøvende roller og organisasjoner … mange av utfordringene var de samme, " sier Calder, nå visepresident for ambulante tjenester ved Bridgeport sykehus.
Affinity Groups 101 Hva er en Affinity Group?
En tilhørighetsgruppe er definert i Merriam Webster som "en gruppe mennesker som har en felles interesse eller mål eller opptrer sammen for et bestemt formål." På arbeidsplassen kan du også referere til den ved det mer vanlige bedriftssynonymet, "ansattes ressursgruppe .”
ERGs eller tilknytningsgrupper kan være alt fra sportsligaer til bokklubber til andre tilfeldige grupper der ansatte henger med for å dele en felles interesse - men de er ofte de kraftigste når de fokuserer på å skape en mangfoldig og inkluderende arbeidsplass.
Og de kan ta mange former: veterangrupper, trosgrupper, kvinnelige ledergrupper, kvinner i teknologigrupper, grupper for folk av farger, LHBTQ-grupper, funksjonshemmingsgrupper, for bare å nevne noen eksempler.
Hva er målet? Tickle liker å sammenligne formålet med en tilhørighetsgruppe i tre kategorier: Det er grupper som "er der for å drive forandring" i det store bildet, grupper som "er der for at folk skal komme sammen og skape et trygt rom for å dele sine opplevelser, ”Og det er grupper som er der for å bruke“ en styrke i antall for å løse bestemte problemer. ”Selv om de kan organiseres og drives på forskjellige måter, omfatter de vanligvis en, om ikke alle tre, av disse oppdragene på en eller annen måte eller en annen.
Hvis du lurer på … Hva er fordelene ved å ha tilhørighetsgrupper på jobb?
Affinitetsgrupper har mange fordeler for både ansatte og arbeidsgivere, spesielt de som ønsker å sette mangfold og inkludering i spissen for sin virksomhet.
En studie fra 2013 utført av Center for Effective Organisations fant at de ansattes energinivåer er høyere når de deltar i ERGs og at "ERG-medlemskap gir de ansatte en mer engasjerende og tilfredsstillende arbeidserfaring."
Arbeidsgiverhjelp og ressursnettverk (EARN) rapporterer at ERGs kan spille en viktig rolle i å gjøre arbeidsplasser mer inkluderende for de med nedsatt funksjonsevne, med henvisning til at de påvirker hvor komfortable ansatte er i å avsløre funksjonshemming, hjelpe selskaper med å beholde ansatte med funksjonshemming og øke ansattes arbeidsglede, engasjement og produktivitet.
Og forskning publisert av Center for Women and Business ved Bentley University uttaler at et flertall av årtusener er mer sannsynlig å søke og bo hos et selskap som støtter ERG, og at over 75% av årtusener rapporterte at tilstedeværelsen av ERG ville ha en positiv innvirkning på deres engasjementsnivå på jobben. ”
Melissa ObleadaPsykologisk sikkerhet er ansvaret for alle, ikke bare ledere, ikke bare individuelle bidragsytere … Du trenger ikke å være en 'annen' eller en underrepresentert minoritetsgruppe for å forstå viktigheten av.
Både Calder og Tickle hevder også at mangfold og inkludering ikke bare er temaer med hurtigknapper akkurat nå - noe nesten ethvert selskap ønsker å bli bedre på grunn av sitt rykte og beholde sitt beste talent. Det er også temaer alle bryr seg om og ønsker var mer fremtredende på arbeidsplassen.
"Psykologisk sikkerhet er ansvaret for alle, ikke bare ledere, ikke bare individuelle bidragsytere … Du trenger ikke å være en 'annen' eller en underrepresentert minoritetsgruppe for å forstå viktigheten av, " sier Melissa Obleada, mangfoldet og Inkluderingsprogramleder hos HubSpot som har vært en del av å lansere People of Color sine hos HubSpot (POCAH) og LGBTQ + Alliance grupper. "Jo mer en organisasjon kan gjøre det klart for alle at de er åpne for respektfull dialog, jo lettere er det for alle å lykkes og gjøre sitt beste arbeid."
Guiden Hvordan starter du en tilhørighetsgruppe på jobb?
Selv om det er mange grunner til at selskaper bør markedsføre tilknytningsgrupper på kontoret, betyr det ikke nødvendigvis at hvert selskap faktisk har dem eller har vurdert å starte dem.
Hvis du ønsker å starte en - enten fordi du ønsker å blande deg med likesinnede personer, skape positive endringer i organisasjonen din eller støtte en bestemt gruppe individer på arbeidsplassen - har du kommet til rett sted. Jeg snakket med flere mennesker som har gjort det hos forskjellige organisasjoner for å få råd for å få gruppen din vellykket.
1. Ha et mål i tankene
Hvert store initiativ starter med en idé. Kanskje du ønsker å øke hvor mange kvinnelige ingeniører eller personer i farge selskapet ansetter, for å få inn flere forskjellige ferdighetssett og stemmer. Kanskje er du en del av LHBTQ-samfunnet og ønsker å skape et trygt rom for ansatte å snakke om opplevelsene sine. Eller kanskje du er frisk fra militæret og ser etter å få kontakt med andre veteraner for å lære å tilpasse seg den sivile arbeidsstokken.
Disse oppdragene og mange andre er kjernen i det som gjør tilhørighetsgrupper vellykkede. Du må vite hva målet ditt er, og du må være veldig tydelig på det. Og du må også ha en klar visjon om hvordan det å oppnå dette målet ser ut.
Hvorfor? For det første er dette med på å definere resten av trinnene du vil ta - hvem du inkluderer i prosessen, hvordan du legger opp møtene dine, og hva du tar bort fra opplevelsen. Men det gir deg også et ben opp når du får selskapsledelsen ombord med ideen din. Akkurat som at du ikke kan gå inn på sjefens kontor og be om finansiering til et prosjekt du ikke har lagt noen plan for, kan du ikke forvente å få støtte fra selskapet ditt uten å først bestemme hva poenget med gruppen din er (og hvordan det kommer dem til gode også - men mer om det senere).
2. Finn dine allierte
Du trenger absolutt ikke å gå alene når du starter en tilhørighetsgruppe - og å få litt hjelp kan lindre noe av stresset med å bygge noe fra bunnen av og hjelpe deg med å få finanspolitisk og emosjonell støtte fra resten av organisasjonen.
Dine allierte kan bestå av mennesker som er interessert i å grunnlegge gruppen sammen med deg. Eller utøvende eller senior mentorer som er villige til å sponse deg, sette noen grunnregler og talsmenn på dine vegne for ledelse. Eller noen i menneskelige ressurser, lederen av talent og kultur, eller en offiser for mangfold og inkludering som vil være spent på å samarbeide med deg. Det trenger ikke å være massevis av mennesker - selv å ha en eller to personer på din side kan øyeblikkelig øke din troverdighet.
Calder høste virkelig fordelene av å ha en eldre person i sitt hjørne da hun startet Lean In Circle. "Hun tok seg av alt, " sier hun, og nevner at kollegaen har bestilt middagsreservasjoner, sendt ut invitasjonene, lagt til rette for diskusjoner og betalt for måltidene. "Og ettersom vi fikk mer støtte fra organisasjonen … organisasjonen refunderte henne for kostnadene for middagene."
Tickle legger til at de allierte også kan være personer utenfor selskapet ditt: “Når en organisasjon oppretter et dysleksinettverk, er det noen ganger veldig kraftig for dem å hente inn noen fra et annet selskaps dysleksinettverk for å snakke om hva de har gjort og hvordan det er vært gunstig for å gi folk en følelse av hvordan det fungerer i andre organisasjoner. ”
Obleada understreker at det er viktig å finne mennesker som føler seg på samme måte som deg, og å sørge for at når du starter ERG, “vil de være dine allierte og støtte deg i det. De vil møte opp til møter, de vil bringe folk til møtene, de vil være dine hype-folk. ”Dette skal ikke være folk som er ganske sorta ombord - de skal være klare til å chatte inn når det trengs og stikk den ut på lang sikt. Enda viktigere, de skal selges etter ditt mål og være villige til å gå inn for deg og gruppen når andre stiller spørsmål ved beslutningene dine.
3. Gjør saken din
Hvis teamet ditt er begeistret av ideen om å starte en tilhørighetsgruppe, er det flott! Forhåpentligvis vil de neste trinnene være ganske smertefrie.
Men noen ganger møter du motstand, enten fra medarbeidere, ledelse eller den større organisasjonen.
“Da vi kunngjorde disse ERG-ene, spesielt People of Color på HubSpot … var det absolutt folk som presset seg tilbake og ikke helt forsto behovet for det. Og overraskende kom det fra folk fra begge sider - mennesker som var mennesker av farger så vel som folk som ikke var det, sier Obleada.
Du må kjøpe ditt selskap. Det er klart, fordi du ikke kan starte en uten dem. Men av andre grunner også: Det er de som gir deg finansiering, hjelper deg med å vokse og markedsføre gruppen, og, ja, de som deltar på den! Du kan ikke ha en gruppe uten medlemmer, ikke sant?
Dette betyr å ha et klart salg av hvorfor denne gruppen vil være gunstig for virksomheten og for selskapets kultur.
Statistikken over om hvordan ERG-er bidrar til engasjement og opprettholdelse av ansatte kan hjelpe. Og du kan vise til utallige undersøkelser (som dette og dette) som viser at forskjellige selskaper overgår mindre forskjellige selskaper.
Hvis det er et forretningsresultatmål som det kan knyttes til, sier Tickle, er det en enkel måte å overbevise arbeidsgiveren din om at dette ikke bare er et sideprosjekt - det er direkte relatert til dagjobben din. Han forklarer at dysleksiagruppen hans har hjulpet med å coache mange mennesker i organisasjonen hans på hjelpemidler, noe som både hjelper ham og andre tilhørighetsgrupper å bygge sin kommunikasjonsevne og øke produktiviteten på tvers av avdelinger.
Tilhørighetsgrupper kan til og med hjelpe din bunnlinje. Obleada la merke til at kundene ville se HubSpots LHBTQ-initiativ på sosiale medier og skrive inn for å si hvor imponerte og takknemlige de var av at et merke de samarbeidet med støttet dette samfunnet. Å ha den merkevaregjenkjenningen kan være enormt for å beholde og selge verdifulle kunder.
Mayokun “Mac” AlongeVed å ha så mange forskjellige synspunkter rundt bordet som mulig, er du sannsynligvis mer innovativ, og du vil sannsynligvis bygge et produkt som er relatabelt til markedet.
Mayokun “Mac” Alonge, som er administrerende direktør i The Equal Group, en organisasjon dedikert til å støtte selskaper i deres mangfold og inkluderingsarbeid, legger til at mangfold av tanker er en kraftig forretningsstrategi. "Ved å ha så mange forskjellige synspunkter rundt bordet som mulig, vil du sannsynligvis være mer innovativ. Det er sannsynlig at du bygger et produkt som er relatert til markedet, " sier han. Affinitetsgrupper kan bidra til å bygge og pleie dette.
Og noen ganger kan selgingen være så enkel som å si at det ikke er mye å tape på å gi det et skudd. Legger til Tickle: "Ofte er det veldig billig å løpe disse tingene … så det kan nesten bli sett på som en" selv om avkastningen er liten, den faktiske investeringen er liten. "
I utgangspunktet, sier Calder, "Du vil gjøre det enkelt for organisasjonen å si 'ja'."
4. Arbeid med ressursene du har
Når du begynner, vil du sannsynligvis trenge å jobbe med det du har foran deg.
Det kan bety møte på kontoret (eller i et konferanserom etter timer) og chipping på et måltid, som i Calders tilfelle; eller å ha ansatte til å ta inn mat og forsyninger i potluck-stil; eller få frivillige og givere som hjelper deg med å starte den første eller andre begivenheten. Tickle forklarer for eksempel at for det første paret eksterntalere han hadde med seg, klarte han å få dem til å komme uten å betale dem. Da han først var i stand til å bevise at disse engasjementene fikk en god oppmøte, argumenterte han saken sin for at organisasjonen hans skulle betale for å fly i høyttalere lenger unna.
Spesielt når du jobber i et scrappier-selskap som en oppstart, hjelper det å starte i det små og være økonomisk kyndig. Du vil imponere arbeidsgiveren din med initiativet ditt, og når din innsats lønner seg, vil du bygge saken videre for å fortjene mer finansiering, ressurser og kontortid på langs.
5. Skissere hvordan møtene dine vil se ut
Du vil sannsynligvis ikke ha for mye struktur på møtene dine, siden du vil gi rom for mangfold av tanker og samtale, men det hjelper å skape en generell oversikt over hvordan de vanlige møtene dine kan se ut og føles som å bo på sporet med dine mål (og ikke kaste bort tidenes tid).
Først foreslår Alonge, "Se på hva andre mennesker i bransjen gjør … hva som har fungert bra i forskjellige bransjer, hva som har fungert bra i forskjellige sammenhenger, og se hvilke deler av det du kan bruke på konteksten og situasjonen din. . ”Kanskje utnytter du dine venner og tidligere kolleger ved å spørre hvordan selskapene deres driver tilhørighetsgrupper, eller kanskje når du ut til andre grunnleggere eller spesialister på mangfold og inkludering på sosiale medier for å forstå hvordan du best kan starte ditt eget samfunn. Eller kanskje tar du en side ut av boken til Calder og bruker eksisterende eksisterende guider - som Lean In - for å informere strukturen din.
Mayokun “Mac” AlongeSe på hva andre mennesker i bransjen gjør … hva som har fungert bra i forskjellige bransjer, hva som har fungert bra i forskjellige sammenhenger, og se hvilke deler av det du kan bruke på konteksten og situasjonen din.
Deretter oppretter du en agenda. For People of Color på HubSpot, for eksempel, "vi prøver å ha det til å være en blanding av pedagogisk, informativt og sosialt, " sier Obleada. Når de møtes hver måned, begynner de med oppdateringer og tar deretter med seg en gjestetaler eller to for å presentere alt fra integrering av mangfoldsinnsats i Greenhouse til å gjøre interne overføringer mer tilgjengelige for visse ansatte.
Men de vil også gi rom for nettverk og tilkobling en til en. "Vi har alltid folk som presenterer seg for hverandre de første par minuttene av møtet." Sier hun.
Tickle legger til at den vanskeligste delen ikke er å få en tilknytningsgruppe i gang - den holder ting i gang på et tredje, fjerde, femte møte. "Hvis det er noen raske gevinster som gruppen kan oppnå, å snakke om, for å vise at det skaper fart, " sier han, vil du øyeblikkelig opprettholde den entusiasmen og motivasjonen. Så sørg for at du med hver tidsplan du skisserer for møtene dine også vurderer takeaways og "minimål" du vil oppnå i løpet av din tid sammen.
6. Tildel roller
Akkurat som du vil ha noen struktur på møtene dine, er det også avgjørende å diskutere hvem som skal eie hva med tanke på å holde gruppen overlevende og trives.
Kanskje, foreslår Tickle, at du avholder valg for visse stillinger i gruppen der folk roterer ut med noen måneder. Eller hvis du holder ting små og mer uformelle, henviser du ganske enkelt noen til å være ”diskusjonsfasilitatoren.” Denne personen kan sikre at alles stemme blir hørt i like stor grad, at eksterne personer ikke blir ekskludert, og at samtalen holder seg på emnet og i tide.
7. Ikke glem å være ekstern inkluderende
Eksternt team blir mer og mer normen - og hvis du ønsker å skape mer et fellesskap rundt din tilhørighetsgruppe, er det smart å vurdere hvordan du vil integrere de fjerne kollegaene dine i blandingen.
Ting du må tenke på inkluderer hvilken teknologi du trenger for å bringe dem inn i samtalen, hvordan du legger opp møter eller arrangementer slik at alle på enhver tidssone kan dra nytte av dem og hvilke roller eksterne ansatte kan spille i spre ordet og støtte saken statlig eller over hele verden.
Hos HubSpot benytter teamet av Obleada nettprat for å gjennomføre samtaler rundt artikler, nyheter eller opplevelser mellom eksterne folk. Hver tilhørighetsgruppe de har har sin egen Slack-kanal, så uansett "hvor du er eller hvilken tidssone du er i, har du muligheten til å bidra til den samtalen i sanntid eller bla deg tilbake og se ting du savnet når du våkner opp om morgenen, sier hun.
I faktiske møter vil de tildele noen rollen som moderator for det eksterne teamet, og sørge for at alle spørsmålene de har, blir besvart og at de enkelt kan videokonferanser i. Og, legger hun til, "når jeg åpner alle møtene mine, Jeg sier: "Takk for at du kommer, enten du er i dette rommet akkurat nå eller ser på fra Zoom, " og jeg vinker mot kameraet. ”
8. Forstå hva du kan (og ikke kan) gjøre på arbeidsplassen
Et stort hinder Obleada måtte overvinne da hun jobbet med teamet sitt for å lansere People of Color på HubSpot og LGBTQ + Alliance fikk forstå begrensningene knyttet til tilhørighetsgrupper.
"Min praktikant den sommeren da vi dannet POCAH med den holdningen at du trengte for å demontere systemene som undertrykker deg, " sier hun. "Og noe vi snakket om, var at når du jobber i et offentlig, ideelt selskap, må du faktisk jobbe innenfor systemene for å gjøre dem bedre, og du kan ikke demontere systemene fordi det er systemene som betaler deg, hjelper ditt levebrød, ansetter deg. "
Melissa ObleadaNår du jobber i et offentlig, for-profit-selskap, må du faktisk jobbe innenfor systemene for å gjøre dem bedre, og du kan ikke demontere systemene fordi det er systemene som betaler deg, hjelper ditt levebrød, ansetter deg .
Ja, en del av målet ditt med å starte en tilhørighetsgruppe kan være å utfordre status quo - å oppmuntre firmaet til å endre noen av tradisjonene, strategiene eller troene som kan holde sine ansatte tilbake fra å være deres mest suksessrike selv. Når det er sagt, er det viktig å huske at dette fremdeles er arbeidsstedet ditt - og det er derfor regler for hva som er og ikke passer.
Obleada for eksempel understreker at det er en stor forskjell mellom profesjonell aktivisme og høyskoleaktivisme. Så for mennesker som kan komme fra organisasjoner eller miljøer som muliggjorde mer ytringsfrihet, kan det være vanskelig å organisere og forkjempe for visse ting under begrensningene fra et større selskap.
Nøkkelen er å forstå konteksten din. Det viktigste er at du er respektfull, tenker konstruktivt fremfor reaktiv, og fokuser på det du kan kontrollere. Med andre ord, ikke bare kom til møter som roper om selskapets policyer, men snarere idémyldre løsninger og kommuniser dem profesjonelt. Hvis du finner ut at det ikke er nok plass til å uttrykke deg eller utgjøre en forskjell, kan du vurdere om du vil ha det bedre å jobbe for et selskap som bryr seg mer om tingene du ønsker å endre.
Og husk at arbeid ikke er det eneste stedet du kan påvirke - du kan melde deg frivillig, bli med lokale organisasjoner, stemme, donere, engasjere deg i samtaler og gjøre mange andre ting utenfor klokken for å gå inn for bedre arbeidsplasser her og andre steder.
9. Tenk konstruktivt og helhetlig
Affinitetsgrupper handler ikke bare om å komme de direkte involverte til gode, selv om det er en stor del av det. En virkelig vellykket tilhørighetsgruppe vurderer hvordan arbeidet deres kan komme alle i organisasjonen til gode, gjøre selskapet til et bedre sted å jobbe for fremtidige ansatte og øke selskapets retning og suksess.
Calder, for eksempel, forklarer at mens Lean In Circles er veldig fokusert på suksess for kvinnelige ledere, "til slutt støtter suksessen og utviklingen av kvinnelige ledere suksessen og utviklingen av alle ledere, og den generelle suksessen for organisasjonen og resultatene fra våre pasienter og våre samfunn som vi betjener. ”
Og tilhørighetsgrupper er ikke bare et sted å lufte om problemene dine - de kan være løsningsdrevne grupper som fokuserer på hvordan folks erfaringer, meninger og bekymringer kan læres fra, bygges videre og forbedres.
Når noen for eksempel deler en sjokkerende historie om noe som skjedde med dem på jobben, forklarer Calder, vil du validere følelser og tanker de måtte ha, men du vil også kanalisere det til noe konstruktivt. Hvordan kan dette forhindres fremover? Hvordan kan andre mennesker være bedre allierte i en situasjon som dette? Hvilken systemisk endring kan gjøres for å unngå at slike problemer dukker opp? Hvordan vil den endringen se ut?
Totalt sett trenger en tilhørighetsgruppe “å være noe som er meningsfullt for deltakerne selvfølgelig, men som også er meningsfullt for organisasjonen. Så hvordan holder du det konstruktivt er noe du stadig må spørre deg selv, sier Calder.
10. Gi interne og eksterne oppdateringer
Den beste måten å sikre din tilhørighetsgruppe fortsetter å få fart og støtte? Gi resten av organisasjonen oppdateringer om fremdriften, initiativer du kjører, hendelser du planlegger, ressurser du anbefaler og andre ting du kanskje diskuterer eller tenker på som en gruppe - enten gjennom et månedlig nyhetsbrev, en Slack kanal, eller en presentasjon på ditt neste selskapsmøte.
Ikke bare er dette en flott måte å engasjere eller begeistre for andre mennesker for arbeidet ditt, det holder seniorsponsoren din og annet lederskap investert i suksessen din fordi det gir dem konkrete positive resultater de kan se og referere til.
Andre fordeler med å spre ordet om din tilhørighetsgruppe? Hvis HR-teamet får tak i aktivitetene dine og annonserer dem til potensielle kandidater, kan det tiltrekke riktig type talent og positiv omtale til organisasjonen din. Og hvis klienter hører om det, som i Obleadas tilfelle, kan du dra nytte av et løft til merkevaren din.
Melissa ObleadaDet største som ledelse kommer til å se er engasjement fordi de ikke kan se bort fra noe mange mennesker er involvert i.
"Det største lederskapet vil se på er engasjement fordi de ikke kan se bort fra noe mange mennesker er involvert i, og det gir også ERG-en din en mengde troverdighet, " uttaler Obleada.
11. Vær tålmodig
Å få en tilhørighetsgruppe fra bakken tar tid, energi og mye prøving og feiling - og selv når den er i gang, vil du møte utfordringer med å vokse, lage nye initiativer og få støtte. Så vær tålmodig.
"Du kommer aldri til å snu en bryter og få ting til å være perfekte med en gang, " sier Obleada, og du bør ikke forvente at endring vil skje over natten. Til syvende og sist, sier hun, "spiller du et langt spill."
Som Calder klokt uttrykker det, "du vil ikke prøve å koke havet." Ta heller skritt som er håndterbar for alle. Vær forsettlig med hvem du engasjerer og inkluderer i gruppen din, og få veldig mange tilbakemeldinger tidlig. Kjør eksperimenter og gjenta. Fokuser på de tingene som hjelper deg å nå målet ditt. Feir de små gevinstene i stedet for å bli frustrert over mangelen på fremgang.
Hvis du tror på hva din tilhørighetsgruppe står for, vil det være verdt arbeidet, og du vil se tilbake et år, to år, tre år senere og vite at du hadde en positiv innvirkning. Det fungerte absolutt for disse menneskene.
