Jeg vet hvor nervøs den første dagen av en ny jobb kan være - så som leder prøver jeg å gi de nye ansatte litt slakk.
Men selv med denne lempede tankegangen ble jeg helt overrasket da min av mine nyansatte tok flere personlige telefonsamtaler fra pulten hennes, sendte tekst på hele sitt første avdeling som hele avdelingen og dro for natten uten blikk i min retning (og før klokken til og med slo fem) - alt på hennes aller første dag på kontoret.
Snakk om et dårlig førsteinntrykk!
Men selv om hun kom i gang på feil fot, var det mitt ansvar å finne ut om og hvordan jeg kunne hjelpe til med å snu prestasjonene hennes. Så før du hopper til noen konklusjoner (det vil si at det er på tide å legge inn ansettelsesannonsen igjen), er det viktig å finne ut hva som har forårsaket den grove starten og hvordan du kan tippe alle problemer i knoppen.
Enten en ny ansatt ikke klikker med teamet, ikke kan se ut til å ta tak i jobbansvaret sitt så lett som du forventet, eller ignorerer selskapets policyer, her er flere strategier jeg har lært for å få deg og din nye ansatt tilbake på rett spor.
Klipp litt slakk
Som jeg sa, den første dagen i en ny jobb kan være stressende. Så i løpet av de første interaksjonene er det ikke uvanlig at en ny ansatt utilsiktet sprenger noe støtende ("Å, du dro til University of Miami? Det var min tilbakeskole - hvis jeg ikke hadde kommet til Yale") eller bare vanlig vanskelig ("Denne jobben var mitt andre valg; jeg måtte nøye meg med en lavere lønn enn jeg faktisk fortjener").
Før du bruker for mye tid på å bo på et negativt førsteinntrykk, må du huske at det kan være skremmende å møte en ny sjef og et team for første gang, og nervøs skravling kan lett bli til en beklagelig mund-i-munn-situasjon. Ikke ta noe nag på grunn av en samtale eller to-off-samtale - så lenge det ikke har noen negativ innvirkning på kundene dine eller resten av teamet (mer om det senere), må du kutte den nye ansatte litt slapp og gå videre.
Still dem rett
Jeg husker tydelig at jeg på den første medarbeiderens første dag så på kabinettet hennes (hvor hun skulle trene med en nåværende ansatt) og overhøre en ganske høy, personlig samtale hun hadde i mobiltelefonen. Jeg kunne ikke tro at hun ville være så taktløs på den aller første arbeidsdagen hennes, og jeg konkluderte med en gang at hun ikke brydde seg om den nye jobben sin, og ikke var interessert i å imponere meg eller resten av teamet.
Men jeg visste at jeg måtte gi henne en rettferdig sjanse - og det betydde at du satte henne ned og satte henne rett på de kulturelle normene og forventningene til kontoret. Hvem vet? Kanskje hun kom fra et selskap med en slapp mobiltelefonpolicy og var vant til den slags frihet.
Så hvis din ansatte ikke umiddelbart griper tak i nyansene på kontoret, kan det hende du må være åpenlyst (men pent) fortelle henne at alle faktisk kommer klokka 08.45 - ikke klokka 9 - eller at "lange lunsjer" ikke fly. Ved å konfrontere denne typen problemer mens det skjer, kan du løse det raskt og smertefritt - i stedet for å la frustrasjonen vokse mens du venter på at den ansatte skal finne ut av det på egen hånd.
Gi det tid
Du har hørt at tiden leger alle sår - og det kan også omfatte førsteinntrykk. En negativ innledende mening kan få deg til å hoppe til alle slags konklusjoner (f.eks. "Har jeg ansatt feil person?" Eller "Er hun til og med kvalifisert?"). Og selv om disse tankene virker berettigede - som når du oppdager at den nye ansatte har store problemer med PowerPoint, selv om ferdigheter var et krav i jobben - tving deg selv til å vente på det litt.
Dette høres ut som intuitivt, men i en så ny og stressende situasjon opplever ansatte ofte som nervøse eller nølende, gjør feil og stiller mange spørsmål. Men når de får litt tid til å tilpasse seg og bli komfortable med en ny stilling, vil de sannsynligvis tilpasse seg omgivelsene sine, få selvtillit, lære av sine jevnaldrende og lagkamerater, og til slutt mestre inn og outs i jobbene sine.
Men ikke bare lene deg tilbake og se på. Som leder bør du gi dine ansatte de rette ressursene og opplæringen for å styrke alle områder der ferdighetene deres mangler litt. Så blokker ut tid for at din ansatt kan skygge for en mer erfaren medarbeider, foreslå noen online opplæringskurs eller arrangere et ukentlig en-til-en-møte for å snakke gjennom problemer og diskutere prosesser. (Faktisk bør du gjøre dette uansett hva.) Når du gir verktøyene, har din ansatte den beste sjansen til å reise seg til anledningen og bevise at hun kan lykkes.
Stol på tarmen din (og fakta)
Hvis det har gått flere uker, og du fremdeles ikke kan riste følelsen av at noe er galt, kan bekymringene dine peke på noe dypere enn noen få feilplasserte intensjoner. Etter at du har diskutert hva din ansatte kan gjøre for å forbedre, tilbudt ressurser for støtte, og gitt det god tid, begynn å lytte og observere: Hvis du ikke har sett en forskjell i oppførselen hennes, vil du sannsynligvis begynne å høre samme bekymringer fra teamet ditt og klienter.
Med det i bakhodet, er du 100% sikker på at hun passer for laget ditt? Det siste du vil gjøre er selvfølgelig å fyre av noen som ikke har hatt sjansen til å bevise seg selv. Men hvis problemene henger igjen og de negative egenskapene du først la merke til, har manifestert seg på flere måter som bare en offset-kommentar eller to (og påvirker teamkulturen din eller kvaliteten på arbeidet), kan du ha grunn til å vurdere ansettelsen din på nytt. beslutning.
Som leder er du i en utfordrende stilling som krever at du holder teamet ditt sammenhengende og produktivt, uansett hva. Så hvis en nyansatt begynner å bli en grov start, må du ikke kaste inn håndkleet umiddelbart - men ikke se bort fra det heller. Med litt tålmodighet, tid og viktige samtaler kan du komme forbi det første inntrykket og fokusere på å lede teamet ditt fremover.
