På slutten av dagen er det virkelig et godt problem å ha to tilsynelatende perfekte kandidater og bare en rolle å fylle. Det er ofte vanskelig å finne en stjerneutleie, enn si flere, og uansett bestemmer du at du sannsynligvis vil ende opp med en flott nyansatt.
Men det er fremdeles et problem.
Når det gjelder å bestemme deg mellom to personer du virkelig ønsker å ansette, er det på tide å stille deg selv noen tøffe (men forteller) spørsmål. Svarene dine vil gi deg mer klarhet angående ferdighetene deres, deres passform med organisasjonen din og de administrative spørsmålene som kan ha betydning for ansettelsen av en av dem.
Bestem hva du virkelig trenger
Kandidatenes viktigste egenskaper er deres egnethet til rollen de vil trenge å utføre. Som ansettelsesansvarlig har du sannsynligvis allerede vurdert hver enkelt ferdighetsoverlapping med stillingsbeskrivelsen. Og siden de er nakke og nakke i siste runde, har de sannsynligvis begge et godt antall av disse ferdighetene.
Så du må gå dypere enn bare å se hvor mange bokser de sjekker av ved å veie viktigheten av ferdighetene. Kanskje har en kandidat til en salgsposisjon seks av syv av kvalifikasjonene, og den andre har fire av syv - men har salgserfaring med et spesifikt firmaprodukt. Du kan bestemme at den ansatte med den unike salgsopplevelsen har en bedre bakgrunn for jobben enn den som faktisk har mer av de nødvendige ferdighetene.
Selvfølgelig er det bare du som vet hvordan du veier faktorer innenfor hver kategori. Et flott spørsmål å stille for å finne ut av dette: Hva er det som jeg trenger mest i denne leien? Det kan være viktigst for deg at den nye medarbeideren er et energisk kraftsenter som kan slå bakken med ASAP, eller at du kan være mer interessert i en veldig organisert og analytisk teamkamerat som til slutt kan utfylle det store bildet ditt.
Du bør også se på kandidatenes ferdigheter som en indikator på deres fremtidige potensial. Til syvende og sist ønsker du at din nye ansatt skal operere uavhengig og kunne avansere til neste karrierefase. Jo mer dyktige din nye ansatt er, jo mer vil du kunne utnytte din egen tid. Prøv å tenke på hvem som virkelig kan vokse i organisasjonen, eller ganske enkelt hvem du tror sjefen din vil bli mest imponert av.
Gjør ølprøven
Organisatorisk passform er ingen liten bekymring. En god prosentandel av kandidatene gjør ikke intervjuer kutt utelukkende fordi de ikke føler at de ville være sammen med selskapets kultur. Så utover å tenke på hvilken kandidat som virkelig “får” selskapet ditt, er spent på oppdraget ditt og har mål som samsvarer med organisasjonen, bør du tenke nøye gjennom hvordan hver av disse menneskene ville jobbe på kontoret ditt dag for dag. Har den ene kandidaten mer enn den andre med hell brukt tid på arbeidsplasser som din? Har den andre kandidaten valgt bedrifter med forskjellige kulturer med vilje, eller har han bare ikke hatt muligheten til å jobbe i lignende selskaper?
Hvem av de to vil du heller ta en øl med etter jobb? Det er ingen måte du kan vite alt om hvordan en kandidat vil samhandle på daglig basis, men du kan vanligvis få en ganske god sans basert på tarmen din reaksjon på om du ønsker å henge med ham eller henne. Noen selskaper har til og med det de kaller “sosiale intervjuer” der de tar kandidater ut i happy hour med noen av teamet for å la dem sosialisere seg. Hvis du tror at dette vil fly på ditt arbeidssted, kan det være en god måte å skille mellom to kandidater. Men selv om ikke, kan det bare være et godt skritt å vurdere det.
Husk at ansettelse er en toveis gate
Og til slutt, selv om du bestemmer hvilken kandidat som er best, må du tenke på om du kan få ham eller henne. Hvis de har klart det så langt i søknadsprosessen, er de sannsynligvis begge begeistret for jobben, men mye mer spiller inn når du vurderer et tilbud. Du må tenke på hva som skal til for å tiltrekke denne fantastiske leien til selskapet ditt.
Hva er hver enkelt kandidats erfaringsnivå, og derfor sannsynligvis erstatningskrav - og er du i stand til å oppfylle disse kravene? Har en kandidat brukt de siste årene på å jobbe for et selskap med spennende fordeler som du ikke klarer å matche opp til? Mister du en av dem helt hvis du ikke gir et umiddelbart tilbud? Det er ofte tøft å tenke - og være realistisk - om logistikken, men det kan ofte hjelpe deg å tippe skalaen på en eller annen måte.
Den gode nyheten er at når du begynner med to gode kandidater, vil du sannsynligvis ende med en fantastisk leie. Så hvis du har veid ferdighetene, den kulturelle passformen og tilbyr hensyn og fremdeles ikke er sikker, kan du gå med tarmen. (Eller vel, ta dem begge ut for en øl.) Da kan du være trygg på at uansett hva du velger, vil du ønske noen gode velkommen til teamet.
