Du har sett det skje før: En av de direkte rapportene dine har plutselig (eller kanskje ikke så plutselig) blitt en plage. På møter avviser de gode ideer og legger ned dårlige. Eller de klager stadig på arbeidet sitt, noen andre eller et selskapstiltak. Eller de ser aldri ut til å se det positive i det du jobber med som et team.
"Jeg liker å kalle disse menneskene 'Naysayers', " sier Melody Wilding, en lisensiert sosionom, professor i menneskelig oppførsel ved Hunter College, og ytelses- og karriere-trener på The Muse. "Den personen som alltid stikker hull i alt, alltid har en dårlig holdning, og påpeker hvorfor ting ikke kommer til å fungere."
Melodi WildingJeg liker å kalle disse menneskene 'Naysayers'. Den personen som alltid tuller hull i alt, alltid har en dårlig holdning, og påpeker hvorfor ting ikke kommer til å fungere.
Alles har krysset stier med en negativ ansatt - noen som alltid ser ut til å være i dårlig humør, som ikke er produktive og som er vanskelige å jobbe med, enten de sier nei til alt eller fordi deres pessimisme bringer ned alle rundt dem.
Denne typen holdninger kan være forstyrrende og ødeleggende for enhver teamdynamikk, og påvirke hvordan personens medarbeidere forblir fokuserte, motiverte og glade på jobben. I tillegg hjelper det ikke akkurat å få gjort ting.
Det kan være utrolig irriterende å styre en negativ ansattes oppførsel - og som sjefen deres kan du ha trang til å la det gå og håpe personen bare avslutter, eller så blir situasjonen til slutt bedre på egen hånd. Men stol på meg, det vil det ikke.
Så hvordan kan du takle denne typen personer rolig og profesjonelt? Her er hva ekspertene har å si om omgang med negative ansatte.
Se først innover (og sjekk dine skjeder)
Før du gjør noen form for antakelser, ta deg tid til å reflektere over hvem denne personen er, hva det er med dem som kommer over som negative, og - det er her du virkelig må grave deg inn og være ærlig med deg selv - hvilken rolle du spiller kanskje i deres opplevde elendighet.
"Mange ganger vil folk si noen negativ, men det første spørsmålet mitt er: 'Så hva betyr det?'" Sier Stacey Gordon, en mangfoldighet, inkludering og karriere strateg som også er en karriere trener på The Muse. Er det det de sier som er negativt, eller hvordan de sier det? Førstnevnte kan være en som er virkelig negativ, men sistnevnte kan bare være et problem med kommunikasjon eller kommunikasjonsstil. Sjekk skjevhetene dine for å se om du dømmer denne personen ut fra hvordan de leverer tilbakemeldingene sine på en måte som er annerledes enn du gjør - heller enn tilbakemeldingene i seg selv.
Stacey GordonDet kan være at de oppfører seg på en viss måte som du kanskje ikke godkjenner, men det betyr ikke nødvendigvis at de er en destruktiv eller dårlig ansatt. Det betyr bare at du ikke har definert standarder på riktig måte med teamet ditt.
For eksempel kan de fortelle deg at de ikke ønsker å ta på seg et spesifikt prosjekt. Men forklarer de hvorfor og tar opp gyldige poeng? Hvis svaret er ja, er de ikke nødvendigvis negative - stumpe og ufleksible, kanskje, men i det minste baserer de reaksjonen i fakta.
Tenk også på hvordan du har oppført deg som sjef før du legger feilen på dem. Som Gordon påpeker, “kan det være at de oppfører seg på en viss måte som du kanskje ikke godkjenner, men det betyr ikke nødvendigvis at de er en destruktiv eller dårlig ansatt. Det betyr bare at du ikke har definert standarder på riktig måte med teamet ditt. ”Oversettelse: Kanskje de velger å handle på denne måten fordi ingen har fortalt dem at de ikke kan det.
Ikke vær en del av problemet
Som sjef er du også ansvarlig for ikke å legge til den negative stemningen. Visst, din ansatt kan være frustrerende og hodepinefremkallende, men du vil ikke bøye deg til deres nivå ved å peke fingre, gå negativt eller snakke stygt om dem bak ryggen. Som Gordon bemerker, hvis andre teammedlemmer får tak i hva du sier, vil de lure på om du tenker og sier de samme tingene om dem. Det er en rask måte å miste tilliten til resten av teamet ditt.
Totalt sett sier hun, “det er veldig enkelt å hoppe på båndet til 'Å, denne personen er forferdelig' og virkelig ikke styre dem på samme måte som du ville styre andre mennesker. du må sjekke det og minne deg selv på at du må styre alle likt. "
Samle fakta
Enten personen blir bevisst ødeleggende eller det bare er et misforhold i kommunikasjonsstiler, på et tidspunkt er en dypere samtale i orden. For å forberede, vil du få veldig tydelig oversikt over hva som har skjedd.
Tenk på hvordan personens negativitet presenterer seg. Hvor og i hvilken sammenheng pleier de å handle negativt? Ser du det førstehånds, eller ble det oppmerksom på deg fordi andre mennesker du administrerer brakte det opp til deg? Eller overhører du at folk snakker om det bak lukkede dører eller gjennom ryktefabrikken?
Hvis det er noe andre mennesker påpeker, er det verdt å trekke disse individene til side for å få sitt perspektiv - uten å be dem om å tule eller snakke negativt om kollegaen, selvfølgelig. Snarere foreslår Gordon å ta tilnærmingen til: ”Jeg bare sjekker inn med alle for å sikre at alle jobber godt sammen. Er det noen problemer med teamet du vil ta opp? Eller er det noe jeg kan hjelpe med som leder? ”
Hvis du faktisk observerer negativiteten selv, kan du begynne å notere ned de øyeblikkene - hvor det skjer, når det skjer, og hva som var negativt med oppførselen deres. Hvis de for eksempel alltid skyter ned andres ideer i møter, kan du begynne å merke ikke bare når det skjer, men hva de sier, hvordan de sier det og hvordan de oppfører seg - hvis du ber dem om å forklare hvorfor de ikke gjør det. som noen andres idé, har de en rimelig forklaring eller alternativ løsning, eller trekker de fra spørsmålet ditt eller ruller blikket?
Når du jobber med fakta, er saken din mer lufttett, og du kan føle deg mer selvsikker når du tar tak i saken fremover. "Du kan si: 'I dette møtet 3. januar ba jeg om denne informasjonen, og i stedet for at du gir meg resultater, var det bare grunnene til at du ikke kunne gjøre det, ' sier Gordon.
Gi spesifikke tilbakemeldinger
Nå, den tøffe delen: å sitte personen ned for å snakke gjennom oppførselen sin og gi tilbakemelding.
Det første trinnet i denne samtalen er å sette grensene for hvordan du ønsker at teamet ditt skal samarbeide - ikke å hoppe på dem med kommentarer som: "Du gjør dette og ikke gjør det." I stedet, fokuser på hva er tillatt (gi konstruktiv tilbakemelding, stille spørsmål) og hva som ikke er (å skylde på andre, skyte ned ideer uten å tilby løsninger).
Melodi WildingDet er opp til deg å stille en eksplisitt forespørsel om hva du ønsker å se endret fremover.
Deretter "det er opp til deg å stille en eksplisitt forespørsel om hva du ønsker å se endret fremover, " sier Wilding, en lisensiert sosionom og prestasjonscoach. Hun foreslår å bruke metoden “Situasjon, atferd, innvirkning”: beskrive situasjonen, skissere deres handlinger og atferd og forklare hvordan disse handlingene påvirket deg selv og andre.
For eksempel:
Men du skulle ikke bare forelese dem - du bør også stille spørsmål til å forstå deres perspektiv. Du vil komme til grunnen til at de opptrer på denne måten, og finne ut om det er noe du kan gjøre som sjefen deres for å forbedre situasjonen. Prøv åpne spørsmål (ikke "ja / nei") spørsmål som "Hvordan har du det med" eller "Hvilke aspekter ved jobben din synes du er mest frustrerende / mest spennende akkurat nå?" Og følg opp med "Hvorfor?" Eller "Fortell meg mer."
Nøkkelen er ikke bare å gi dem et utløp for å lufte klagene sine, men å oppmuntre dem til å være optimistiske og fremtidsrettet. Spør dem hva som fungerer for dem, og hva de ville endret til det bedre hvis de kunne.
"Når folk føler seg støttet og liker at de blir hørt, vil de være mye mindre defensive, " sier Gordon.
Når det er sagt, stå i bakgrunnen når det kommer til hva du forventer av dine ansatte - og presiser at du ikke vil fortsette å kondolere denne typen oppførsel fremover. Hvis situasjonen er mer alvorlig, bør du vurdere om de trenger å bli lagt på en formell plan for ytelsesforbedring eller ikke.
La alles stemme bli hørt
I gruppeinnstillinger er en kraftfull måte å takle negativitet på å la naysayer bli hørt - men gi andre en sjanse til å veie inn også.
"I øyeblikket er det alltid viktig som leder at folk ser til deg for å etablere vilkårene for teamet, " sier Wilding. Siden du vil slå fast at det er viktig å vise respekt for andre menneskers meninger, må du erkjenne at du hører naysayerens perspektiv og er villig til å ta det opp, selv om du kanskje ikke deler det. Dette kan være så enkelt som å si, som svar på en negativ kommentar, "Jeg forstår bekymringene dine - la meg snakke gjennom dem og la deg stille noen oppfølgingsspørsmål på slutten." Eller, snu bordene på dem igjen ved å be om forslag og ideer.
Så, foreslår Wilding, gå videre og inviter andre menneskers meninger. Husk: Du trenger ikke å være enig i det personen sier, og sjansen er stor for at andre ikke gjør det. La disse menneskene kime inn og stille negativiteten. Prøv å si noe som "Hei, hva synes alle andre om dette?" Eller "Har noen en annen mening om dette?" En person skal ikke overmanne helheten, og når du er den typen sjef som veier alles meninger Tilsvarende kommer du til slutt ut på toppen.
Sjekk inn regelmessig
Forhåpentligvis på dette tidspunktet har du fått personen til et bedre sted ved å forstå bekymringene og snakke gjennom løsninger. Men det kan være veldig enkelt for en negativ person å falle tilbake i gamle vaner uten klare grenser.
"De beste lederne holder oversikt over deres ansattes velvære og sjekker inn, " sier Wilding. Dette betyr å planlegge vanlige en-til-en-møter og bruke den tiden ikke bare til å snakke butikk, men til å forstå hvordan dine ansatte føler om arbeidsmengden, sine mål og teamdynamikken, og til å gi positiv oppmuntring og tilbakemelding. Og du bør spørre konsekvent: "Hvordan kan jeg hjelpe?" Eller "Hva trenger du fra meg for å lykkes?"
Melodi WildingDe beste lederne følger med på de ansattes velvære og sjekker inn.
I tillegg til å holde en reformert naysayer på sporet, er disse proaktive innsjekkene en god måte å forhindre negativitet med alle gruppemedlemmene før den starter.
"Hvis du oppdager et mønster blant folk på laget, er det da det sannsynligvis er på tide å gjøre noe" eller se på hvordan du jobber sammen, legger Wilding til.
Det er absolutt ingen tur i parken å motivere en negativ ansatt til å forbedre oppførselen sin, men det er din jobb som sjef å skape en kultur som er produktiv, positiv og samarbeidende. Det kan være at du etter alt dette vil bestemme at personen ikke er riktig passform for laget ditt, eller de bestemmer selv at de vil være lykkeligere et annet sted - men i det minste vet du at du prøvde det.
