Hva er det med mennesker og forandring? Vi unngår ikke bare det, vi frykter rett og slett det. Spesielt når det involverer kontoret, et sted som trives med rutine, timeplaner og ledere som sier: "Det er akkurat slik vi gjør ting rundt her."
Som alle som noen gang har prøvd å gjennomføre endringer på arbeidsplassen vet, er det utrolig vanskelig å overbevise menneskene rundt deg om at det er en god idé. Men hva om du ser en måte at ting kan gjøres annerledes, mer effektivt eller mer lønnsomt?
Vel, ett alternativ er å avskrive det og bare klage til dine kolleger: "Ingenting her kommer noen gang til å endre seg."
Du kan også få det til å skje. Profesjonelt , selvfølgelig. Så spørsmålet blir, hvordan kan du bli endringsagent på jobb, ansvarlig og respektfullt?
Her er en fire-punkts plan for å iscenesette revolusjonen på en måte som vil gi deg de resultatene du ønsker. Så nå kan du gå utover å bare snakke om hva som vil gjøre selskapet ditt bedre - og faktisk få det til.
Trinn 1: Få tilbakemelding på ideen din
Ideene våre høres veldig bra ut, spesielt når de spretter rundt i hodene våre. Det er derfor du må teste ideen din før du lar den se dagens lys og finne ut om den faktisk er en god en.
Omfavne naysayers. Hvis ideen din ikke er en umiddelbar vinner blant kollegaene dine, må du ikke bare avskrive dem som drømmestemmere som frykter endring. Lytt til perspektivene deres, og bruk deres innvendinger for å styrke ideen din. Deres reservasjoner kan peke på hull i planen din. Støtt opp grunnlaget, og gi dem æren for å ha bidratt til ideen. (Det kalles en vinn-vinn: Du får støtte for ideene dine, og du får dine kolleger til å føle deg verdsatt.)
Selv om du fikk mye mer negativ tilbakemelding enn du forventet, må du stole på tarmen. Gründeren Seth Adam Cohen sier at han alltid spør seg: “Tror jeg på dette? Er det lidenskap der? ”Hvis du kan svare ja, fortsett med å komme videre. Bare husk at du må kunne stå solid bak ideen din hvis du skal kommunisere verdien og drive implementeringen.
Trinn 2: Få dine kolleger på din side
I lang tid trodde folk at ledelse måtte være spydspiss og lede implementeringen av endring på arbeidsplassen. Imidlertid er en bottom-up tilnærming ofte mer effektiv når innovasjon virkelig er målet.
Når du bygger en bottom-up-konsensus, rekrutterer du ideer fra alle endringene innebærer, nærmere bestemt menneskene som faktisk gjør det aktuelle arbeidet. Når du tester ideen din, er dette folkene som kan tilby erfaringsbasert tilbakemelding. De vil også være menneskene som støtter ideen din når du tar den med til høyere.
For å bruke en bottom-up-strategi, tenk på samarbeid. Be kollegene dine bli med på revolusjonen. Gi dem individuelle oppgaver, og la dem delta i diskusjonen om hvordan du vil definere endringens suksess. Denne strategien krever at prosessen skal være helt gjennomsiktig, fra budsjetter til tidsplaner til resultater.
Trinn 3: Appell til å miste motstand for å overbevise dine overordnede Det er det rette trekket
Tapaversjon er en vanlig psykologisk skjevhet som taler til vårt medfødte ønske om å avverge tap ved å være villig til å ta en risikabel handling. (Tenk på personen som fortsetter å gamble i et forsøk på å kompensere for tapet som ble påført fra den første innsatsen - selv om oddsene er stablet mot ham.) Dette fenomenet har til og med blitt sett i nasjonenes utenrikspolitikk. Det ble funnet at USA investerte mer krefter i tvister som ble innrammet som potensielle tap.
Hva betyr dette for deg?
Ideen din kan vinne overordnede hvis du appellerer til deres vilje til å akseptere risikoen for å prøve noe nytt fordi det kan avverge ytterligere tap.
For å gjøre dette, gi bevis på det eksisterende problemet og det nåværende tapet i tid, penger, produktivitet eller moral som skjer som en konsekvens. Deretter skisserer du hvordan løsningen din er verdt å investere i tid og ressurser. Siden dette er en seriøs samtale, vil du behandle den som sådan - det vil si, ikke gjør banen når du går til lunsj med manageren din. Sett i stedet opp et møte og sørg for at samtalen din treffer tre punkter: det aktuelle problemet, løsningen og planen din.
For eksempel:
Trinn 4: Vær forberedt på at folk skal slå ut
Vi frykter alle forandring, ikke sant? Vi kan si at vi omfavner det, men i bakhodet er det den uhyggelige ukjente som henger som et monster under sengen, og venter på å få tak i anklene. Daniel Lock, ekspert på endringsledelse, foreslår at vi ikke akkurat frykter å endre seg selv. Vi frykter og misliker uklarhet.
Når du kommer mot motstand, kan du se på den ikke som en avvisning av ideen din, men heller en reaksjon på tvetydigheten i prosessen og de ukjente som finnes.
For å løse disse, legg frem en klar plan som skisserer hvordan du ser ideen din rulle ut bærekraftig, utover testperioden. Legg til lettfattelige bilder, relevante anslag og statistikk der det er mulig. Bonus: Hvis du kan vise at den nåværende arbeidsflyten ikke blir forstyrret, vil den gi lederen din trygghet når du får planen din til å flytte.
For å gå og gjøre endringer på jobb, må du være strategisk modig. Du må også være smart. Du kjenner ledelsen din. Hvis de liker å bli holdt i loopen, må du sørge for å holde nær kontakt og rapportere om resultatene når du implementerer ideen din. Ellers kan du ta en pekepinn fra Grace Hopper, kvinnen som tegnet uttrykket, "Det er mye lettere å be om unnskyldning enn det er å få tillatelse."
La meg vite om dette inspirerte deg til å bli useriøs på jobb. Tweet meg @AmandaBerlin.
