Når du først får oppstarten din fra bakken, kan det være en av de største utfordringene å finne og hilse på fantastiske teammedlemmer. I mitt siste innlegg diskuterte jeg strategiene som InstaEDU brukte for å finne sine første ansatte - og disse strategiene fungerer for å finne mennesker du vil møte. Men når du har funnet dem, hvordan overbeviser du dem om å slippe det de gjør og bli med i selskapet ditt?
Etter min erfaring er det noen viktige faktorer som betyr mest for oppstartsmedarbeidere i tidlig fase, og dette er ofte årsakene til at ansatte blir med i oppstarter i utgangspunktet. Så hvis du kan vise toppkandidatene dine hvordan du kan tilby dem disse tingene, har du en mye bedre sjanse for at folk kommer om bord.
Her er de fire viktige aspektene av selskapet du vil vise frem gjennom hele intervju- og ansettelsesprosessen.
Muligheten til å gi betydelige bidrag
Mens det å jobbe i et stort selskap vanligvis gir større karrieresikkerhet, høyere lønn og bedre fordeler, kan det også bety bedriftsstiger, stadige møter og smalt fokuserte stillingsbeskrivelser. En av favoritt tingene mine med oppstarter er at alle i teamet forventes å bruke flere hatter og styre flere deler av virksomheten - og de rette menneskene krever den slags ansvar og variasjon også.
Så når du snakker med jobbkandidater, må du huske å diskutere måtene du forventer at de skal bidra til teamet og bygge ut sin rolle i selskapet. Dette kan bety å snakke gjennom hvordan en gitt kandidats team kan se ut på veien (og hvis han eller hun vil løpe det en dag!) Eller chatte om hvilke andre ferdigheter han eller hun kunne tenke deg å bruke (som en markedsføringsperson som kan også gjøre støtte, eller en ingeniør med en evne til design).
Sjansen til å bygge noe meningsfullt
En stor del av spenningen ved oppstart er at teamet ditt faktisk bygger noe fra ingenting. Som grunnlegger er sjansen stor for at du startet selskapet på grunn av et problem du vil løse, og sjansen er stor for at du ikke er den eneste som erkjenner problemet. (La oss håpe!) De fleste som jobber i nystartede selskaper er der fordi de også vil være en del av løsningen.
Så på intervjuer spør jeg alltid kandidater hva som gjør at de er interessert i å jobbe på InstaEDU, som uunngåelig gir en samtale om hvorfor det vi gjør er så meningsfylt og lar meg diskutere vår større visjon. Selv om bedriftens oppdrag ikke er bundet til noe altruistisk, bruk god tid på å bli folk begeistret for det du bygger - enten det er en matbil eller et morsomt spill.
Ditt store team
Folk tilbringer mesteparten av sine våkne timer på kontoret, så å vite at de vil være omgitt av smarte, morsomme mennesker kan gjøre en stor forskjell. Og helt sikkert, det finnes gode team i alle typer selskaper, men som en oppstart er det lettere å vise frem ditt under intervjuprosessen.
Bortsett fra det offisielle intervjuet, tar vi ofte kandidater til drikke, middag eller kaffe for å bli kjent med hverandre i et mer tilfeldig miljø, og vi sørger for at de har sjansen til å møte flere medlemmer av teamet.
Muligheten for å tjene mye penger
Ved oppstart kan du gi det du ikke kan tilby dine ansatte i lønn. Å gi aksjeopsjoner betyr i hovedsak at dine ansatte vil ha muligheten til å eie en del av selskapet - med andre ord, når selskapet tjener penger (vanligvis gjennom et oppkjøp eller børsnotering), tjener dine ansatte også.
I en vellykket oppstart kan den potensielle økonomiske oppsiden som kommer fra aksjeopsjoner langt oppveie en lav grunnlønn. Saker som Facebook IPO, som gjorde mer enn 100 tidlige ansatte til millionærer over natten, kan være sjeldne, men de holder drømmen i live - og de kan bidra til å gjøre ansatte mer investert i bedriftens drøm.
Så når du gir et tilbud, kan du vurdere å kombinere lønn og aksjeopsjoner. Det kan utgjøre forskjellen mellom et tilbud uten start og en konkurransedyktig kompensasjonspakke.
Når du begynner å bringe potensielle ansatte inn på kontoret ditt for å møte deg og teamet ditt, må du huske at du både intervjuer dem og selger dem på bedriften din samtidig. Begge dere må velge hverandre for at en potensiell ansettelse skal bli en tidlig (og entusiastisk) ansatt. Så når du spør dem om opplevelsene deres, finn ut hva som motiverer dem, og sørg for at de forstår ditt oppdrag og visjon. Hvis du gjør det bra, vil de rette menneskene gjerne være med.
