La oss si at du er feminist.
Og du jobber ikke akkurat på en feministisk arbeidsplass.
Kanskje ser du noe dritt som ikke skal skje.
Hva gjør du?
(Merk: fordi ikke-interseksjonell feminisme ikke er noen feminisme i det hele tatt, vil denne artikkelen snakke om hva enkeltpersoner kan gjøre for å bekjempe sexisme, rasisme og alle former for diskriminering.)
Dette innlegget - referatet fra salong for en feminist på arbeidsplassen - inneholder noen forslag om å utrope sexisme, samt om egenomsorgen du kan trenge for å holde ut på en fiendtlig arbeidsplass.
Men dette innlegget av CV Harquail om autentiske organisasjoner belyser noen av problemene med eksplisitt å snakke om spørsmål som angår feminister:
Hver gang jeg tar opp dette som et kvinnesak, blir det marginalisert og satt i et hjørne fordi kvinner er en "spesiell sak."
Hver gang jeg tar opp dette som et kvinnesorg, ser folk bort fra det og forteller meg at dette ikke er et forretningsproblem.
Det vil vi ikke.
Du kan ikke være effektiv som feminist hvis folk rundt deg anser feminisme som en slags sære spesiell interesse du har, en i utgangspunktet uten betydning for virksomheten - som i, du er i feminisme og din medarbeider er i blågras, og disse to tingene er like viktige.
Det du har er ikke en morsom individuell hobby; det er en forpliktelse til menneskerettigheter, verdighet, respekt og rettferdighet. Du burde ikke engang trenge et navn for det. Du burde ikke være nødt til å "komme ut" som feminist. En forpliktelse til menneskerettigheter, verdighet, respekt og rettferdighet bør bare kalles "å være anstendig."
Og enda mer "å være profesjonell."
Når det er sagt, kan det å fortelle alle at du er feminist, kanskje ikke være den mest effektive måten å fremme feminisme på kontoret.
De aller fleste arbeidsplasser sier at de har et engasjement for mangfold. Disse arbeidsplassene ser bare ikke disse forpliktelsene gjennom. Det er ikke en "spesiell interesse" å se at selskapets policyer blir vedtatt konsekvent. Det er egentlig bare å være en klistremerke for regler og profesjonalitet.
Så vær det: en klistremerke for regler og profesjonalitet. Det er mye vanskeligere for folk å avskrive bekymringene dine på den måten.
For å være tydelig er det åpenbart ingenting galt med å være feminist og kalle deg selv en. Men på en konservativ eller fiendtlig arbeidsplass vil dette føre til at noen mennesker avviser synspunktene dine før du selv snakker. Vil du være 100% autentisk, eller vil du være effektiv? Ingen på en arbeidsplass er uansett 100% autentiske; våre autentiske selv vil stort sett ikke engang gå på jobb i utgangspunktet.
Så hvis noen sier noe sexistisk, i stedet for: "Hei, det er virkelig sexistisk, " prøv "Hei, la oss holde det profesjonelt."
Hvis Bro Douchebucket holder det oppe og du trenger å snakke med en leder eller HR om det, uttrykk det på samme måte. Leder med, "Jeg er bekymret for noe uprofesjonell oppførsel fra min kollega Bro."
Når du blir trykket, gjenta nøyaktig hva han sa. La lederen eller HR komme til den åpenbare konklusjonen at oppførselen er sexistisk. Hvis den konklusjonen ikke umiddelbart er åpenbar, kan du prøve igjen: "Det var tydelig at disse kommentarene fremmedgjør mange mennesker på teamet." Prøv også, "Bro har fornærmet sine medarbeidere." Det er sant, ikke sant? Det er det sexisme gjør.
Denne typen språk kan noen ganger være effektiv for å få folk til å være enige med deg og iverksette tiltak uten å gjøre dem like defensive. Kall folk sexistiske eller rasistiske, og de går på våkenhet og begynner å forsvare seg - og du vil sannsynligvis bli bedt om å diskutere om noen åpenbart sexistiske eller rasistiske ting virkelig er slik. Å snakke om “profesjonalitet” er litt mindre belastet - en person blir ikke frisk av rasisme med en streng å snakke med, men en person kan absolutt bli mer profesjonell fra bare et enkelt spark i buksen.
For eksempel:
"Det er uprofesjonelt for oss å bare intervjue hvite kandidater til jobben."
"Det er uprofesjonelt for en leder å stole på stereotyper når han tildeler oppgaver til mennesker."
Misforstå selvfølgelig ikke feil - noen ganger er svaret på et problem å ringe det eksplisitt, gå til HR, få advokat og saksøke. (Se også: “Hva du skal gjøre med din forferdelige, sexistiske, lhbt-fobiske” venn. ”
Men det kan være lurt å prøve noen andre ting først. Her er noen ideer.
Tal opp for andre kvinner
Når noen snakker over deg, hele tiden avbryter deg, ignorerer deg eller, enda verre, tar æren for ideene dine, kan det være vanskelig å snakke opp for deg selv. Du burde uansett prate opp for deg selv. Men det er mye lettere å snakke opp for andre kvinner. Og noen av dem vil gi fordel.
Noen tok æren for Allisons arbeid? “Derek, takk for at du tar siste hånd på det. Allison, hvordan fikk du ideen til dette i utgangspunktet? ”
Noen avbrøt Tamika i et møte? "Merk, jeg ser poenget ditt, men la oss ikke komme av banen - jeg vil komme tilbake til det Tamika sa."
Det er ingen grunn til å nevne kjønn når du holder på med andres rett til å snakke, og det er ikke nødvendig å høres fornærmet ut. Bare vær konsekvent og ikke nøl. Gjør det automatisk - robotisk, til og med - og uten å gjøre noen ting. “Det er hyggelig, Dave. Julie? ”Snakk gjerne med en død ensformig for å avverge alle beskyldninger om å være altfor“ emosjonelle. ”
Som en rettsreporter registrerer du ganske enkelt, faktisk, hvem som snakket når noen avbrøt og hvem som fikk opp en ide først.
Dette er selvfølgelig ikke begrenset til å stå opp for kvinner. Du kan stå opp for alle menneskene som ofte blir snakket om.
Utvid Office "Circle" (og nettverket ditt)
Mye arbeidsplassrasisme, sexisme og ponnisme (men stort sett rasisme) er et resultat av at folk i maktposisjoner ansetter og hjelper sine venner. De fleste hvite ledere ville bli ganske fornærmet hvis de beskyldes for rasisme; de mener at de aldri har diskriminert noen. Det hender bare at de for det meste ansetter fra nettverket sitt, og nettverket består hovedsakelig av andre hvite mennesker. (Se dette innlegget fra Harvard Business Review - les alltid ikke kommentarene.)
Er ansettelser i ditt firma sterkt partisk mot vennene til folk som allerede jobber der? Blir det 99% -teknologiteamet å rekruttere alle mannlige venner? Tenk ikke bare på å ansette heltidsjobber - hva med leverandører? Hva med folk hentet inn for fokusgrupper? Hva med foredragsholdere og workshopfasilitatorer?
Hvis disse menneskene pleier å bli trukket fra vennene til de ansatte, kan du få nye venner. Bli involvert i forskjellige organisasjoner både i og utenfor ditt felt. Du kan til og med være kjent som en nyttig ressurs når sjefen trenger en fotograf for å skyte selskapets hodeskudd eller en improvisasjonsgruppe som skal utføre en teambuilding-øvelse - og forhåpentligvis når selskapet også trenger nye high-ups.
Kanskje blir du involvert i Girl Develop It eller et annet program for kvinner å lære å kode (også bra: All Star Code er et program for å få unge svarte menn til å bli teknologiske). Kanskje du melder deg frivillig til en organisasjon som får jenter til STEM - og du nettverk med de andre frivillige.
Selv om du ikke formelt er involvert i ansettelser, kan du anbefale folk du møter gjennom nettverkene dine for jobber og muligheter, og du kan tilby deg selv å snakke med grupper eller enkeltpersoner om hvordan det er å jobbe i selskapet.
Når en stillingsannonse går ut til personalet via e-post - men ikke blir lagt ut offentlig - kan du videresende den til organisasjoner for kvinner og mennesker med farger i felt, sammen med en merknad på linjen: "Jeg trodde dette kan være relevant for noen av medlemmene dine. Vennligst send også e-postadressen min - jeg tar ikke ansettelsesbeslutningene, men jeg er glad for å snakke med alle som har spørsmål om å jobbe her. ”
Hvis du snakker med noen, er personen nå en "venn" hvis du kan nevne den som tar beslutninger.
Bli involvert i ansettelse
Hvis mulig, bli eksplisitt involvert i ansettelser. (Se HireMoreWomeninTech for noen ressurser, og Colorlines-innlegget, “How Tech Stays White.”)
Igjen er språk viktig. Hvis du viser til forsøk på å få flere kvinner til leder- eller teknologiposisjoner som et mangfoldsinitiativ eller et kvinnespørsmål, kan du bli marginalisert. Prøv å referere til slik innsats som "beste praksis", som de er.
Som i, "Sende ut stillinger bare til vår indre sirkel er ikke i tråd med beste praksis, " og "Å skrive en teknisk annonse som ber om 'code ninjas' - visst, det høres søtt ut, men det stemmer ikke med beste praksis. ”(Her og her er artikler om hvordan visse språk i stillingsannonser fremmedgjør kvinner - eller tiltrekker seg grovt overbevisste mennesker, som har en tendens til å være overrepresentert i visse grupper.)
Bli mulig involvert i intervju. Spesielt hos mindre selskaper er det noen ganger roller som dette som spør. Hvis personene som skal ansettes er personer du vil jobbe med personlig, eller personer hvis ekspertise du er spesielt i stand til å evaluere, har du en enda bedre sak å bli involvert.
En måte å gjøre intervjuprosessen mer rettferdig er å spørre ansettelsessjefen på forhånd om en liste over spørsmål. Så, hvis noen kommer inn og ikke ser ut til å få en rettferdig risting - for eksempel kaster noens kjønnspresentasjon den viktigste intervjueren så mye at de ikke flytter intervjuet fremover - kan du fortsette nedover listen over spørsmål. Det gir personen en sjanse til i det minste å gjøre nok av en sak som du kan, hvis de er den rette kandidaten, talsmann for dem senere.
Og selv om du er ganske lav i hierarkiet, bruker mange ansettelsesledere assistenter til å gjøre den første runden med å fortsette sorteringen. Her er en god ide: Foreslå eller implementere blind CV-lesing.
Diskriminering på arbeidsplassen begynner ofte med det første ordet på en CV - en persons navn. Denne studien viste at søkere med tradisjonelt hvite navn var langt mer sannsynlig å bli innkalt til intervju enn de med tradisjonelt svarte navn. Denne artikkelen handler om José Zamora, hvis jobbsøking ble drastisk forbedret ved å slippe “e” fra navnet hans. Og her er en mann ved navn Kim som gjorde det drastisk bedre da han la "Mr." til CVen.
Å forevige denne dritt er neppe beste praksis. Så lag et regneark med hver kandidats navn i en kolonne og en kode (Kandidat 101, Kandidat 102 og så videre) i den neste. Og bytt deretter ut navnene på CV-ene med kodene før du eller noen andre leser dem. Gjør det i Word, smekk noen etiketter på papirkopier - gjør det du må gjøre.
Forsøk å gjøre dette til en bedriftsomfattende politikk, eller bare en del av selskapskulturen. Ville det ikke være fantastisk om du kunne gjøre en endring som dette som gjorde en mer mangfoldig og rettferdig arbeidsplass godt etter at du hadde gått videre?
