Å gjøre en ny leie krever mye tid og krefter - noe som ikke er noen stor hemmelighet hvis du er en rekrutterer! Men det er ikke bare rekrutterere som bruker ressursene sine til å ansette: Alle fra ansettelse av ledere og potensielle teammedlemmer til seniorledere og resepsjonister kan bli kalt inn for å delta i et eller annet aspekt av intervjuprosessen. For en aktivitet som berører så mange mennesker, er ikke alltid intervju gitt den respekten den fortjener.
Noen intervjuere behandler hele prosessen med forakt, som bortkastet tid som kan brukes bedre på å gjøre nesten hva som helst annet. Andre er kanskje ikke så åpent mot å intervjue, men de behandler tiden sin med kandidater som bare en sjanse til å chatte og diskutere arbeidshistorien eller vanlige bekjente. Og enda andre går inn i intervjuerommet uten noen spillplan overhodet, og skjønner at de bare vil vinge det eller la kandidaten lede samtalen.
Disse tilnærmingene til intervjuing er ikke bare ineffektive - de fører også til negativ kandidatopplevelse, sårer arbeidsgivermerket ditt og reduserer tilbudet ditt aksept.
Men det trenger ikke være slik.
Nøkkelen til å maksimere ansettelsesuksessen er å implementere en strukturert intervjuprosess. Dette innebærer å skissere nøyaktig hva du leter etter før du til og med skriver stillingsoppgaven og lage en ramme for hvert trinn i prosessen slik at alle som er involvert vet nøyaktig hva formålet med økten er og hvilke kriterier de skal vurdere kandidat mot.
Vil du lære det grunnleggende om å sette opp en strukturert intervjuprosess? Les videre for en enkel tretrinns ramme for å hjelpe deg i gang.
Trinn 1: Definer hvem du prøver å ansette
Det første trinnet med å sette opp en strukturert intervjuprosess er virkelig å forstå og definere rollen. Å gå gjennom denne prosessen er med på å sikre at rekrutterere og ansettelsesansvarlige er på linje, noe som reduserer sjansene for forvirring og feilkommunikasjon videre i prosessen.
Begynn med det grunnleggende: rollenavnet, avdelingen og hvem personen vil rapportere til. Så husk å vurdere forretningsmessige mål for å gjøre denne leien. Hvordan vil denne personen bidra til bedriftens hovedlinje? Til slutt, vurder hva du forventer at personen skal oppnå det første året i rollen.
Trinn 2: Bestem deg for hvordan du skal evaluere kandidater
Når du har definert hvordan rollen ser ut i selskapet ditt, kan du bestemme hvordan du skal vurdere kandidaten. Det kan hjelpe å begynne med noen få generelle kategorier som grunnleggende krav (f.eks. Visumstatus, beliggenhet), nødvendige harde og myke ferdigheter (prosjektledelse, dyktighet i en bestemt programvare) og ansettelse av lederpreferanser (autonomi, kommunikasjonsstil).
Deretter vil du definere ansettelseskriteriene for akkurat denne rollen. Med andre ord, hva er de nødvendige ferdighetene, personlighetstrekkene og kvalifikasjonene noen trenger for å oppnå alle tingene du har satt ut i trinn 1? Noen selskaper, som Oscar Health, dykker virkelig inn her for å definere “suksessdriverne” for en bestemt rolle, og ser på de viktigste egenskapene som indikerer at en kandidat har stor sannsynlighet for suksess. (om Oscar's tilnærming her.)
Trinn 3: Skissere intervjuprosessen
I dette siste trinnet utformer du den faktiske intervjuplanen. Det er her du matcher hvert trinn i intervjuet med et bestemt kriterium. Antall og typer intervjuer du gjennomfører vil variere avhengig av organisasjonen din og den spesifikke rollen, men her er en generell ramme du kan jobbe ut fra:
Trinn 1: Rekrutteringsskjerm
Dette trinnet innebærer at rekruttereren skal gjennomgå applikasjoner og se ut kandidater som åpenbart ikke passer - for eksempel de som ikke passer til grunnleggende utdanning eller lokasjonskrav eller har riktig type erfaring.
Trinn 2: Skjerm for ansettelsesansvarlig
Dette trinnet innebærer å lede en telefonskjerm. Det gjør det mulig for intervjueren, vanligvis ansettelsesansvarlig, å få en innledende følelse av hver kandidat og gjennomgå arbeidserfaringen deres på et høyt nivå for å forstå om det stemmer overens med rollen.
Fase 3: Ferdighetstesting
Dette trinnet innebærer å be kandidaten om å utføre en hjemme-test. Tanken her er å gi dem en oppgave som gjenspeiler hva de vil gjøre på jobben og gi ansettelsessjefen eller lagkameratene en sjanse til å se hvordan de nærmer seg arbeidet sitt.
Trinn 4: Intervju personlig
Intervju nr. 1 - Culture Fit
Dette trinnet innebærer å vurdere kandidater for kulturtilpasning hos bedriften din og kan utføres av en ansatt fra enhver avdeling - ikke bare kandidatens potensielle lagkamerater. Intervjuer kan avgjøre om kandidatens personlige verdier stemmer overens med selskapets verdier og finne ut hva som motiverer dem på jobben.
Intervju nr. 2 - Teampanel
Dette trinnet innebærer at noen få medlemmer av teamet skal intervjue kandidaten slik at de kan få en følelse av hvordan det vil være å jobbe med denne personen. Hvordan ville de passe inn med eksisterende teammedlemmer? Vil deres erfaring og kunnskap utfylle resten av teamet?
Personlig intervju nr. 3 - ansettelsesansvarlig en-til-en
Dette trinnet innebærer at kandidaten har møte med ansettelsessjefen. I det tidligere ansettelsesskjermbildet vil ansettelseslederen ha vurdert kandidatens generelle kvalifikasjoner og egnethet for rollen, men dette stadiet gir ansettelsesansvarlig sjansen til å utforske kandidatens egenskaper og arbeidsstil for å virkelig få en mening for hva deres arbeid forholdet ville se ut. Husk at dette er en mulighet for både ansettelsesleder og kandidat til å evaluere hverandre, så ansettelsesansvarlig bør være åpen om deres ledelsesstil og forventninger.
Det kan se ut som å legge all denne tanken på før et intervju finner sted skaper mye ekstra arbeid, men faktisk er det motsatt! Når du begynner ansettelsesprosessen på en gjennomtenkt og forsettlig måte, føler alle som er involvert mer trygge, siden de forstår nøyaktig hva deres rolle er og hvordan de skal evaluere kandidaten. I tillegg går kandidater bort med en mye bedre følelse av rolle og arbeidsmiljø. Så "ekstra" tid og krefter fører faktisk til mindre arbeid - og større suksess - nedover.
Spent på å prøve dette i organisasjonen din? Last ned “Designing a Structured Interview Workbook, ” en interaktiv ressurs som guider deg gjennom hvert trinn i den strukturerte intervjudesignprosessen og gjør det enkelt å implementere.
For mer kjempeflotte (og nyttige!) Råd om ansettelser, sjekk arbeidsgiverens ressursknutepunkt.
