Når et nytt år lukkes og et nytt begynner, er årlige ytelsesanmeldelser enten rett rundt hjørnet eller friske i bakspeilet. Og uten tvil har det vært en eller to samtaler som fikk deg til å passe i salene. Hva sier du til en ansatt som overlapp til seg høytidsfesten? Hva med stjernespilleren som leverer resultater og en spor av kroppslukt du ikke skulle ønske deg på din verste fiende? Og så er det Nancy, den som trenger å høre noen tilbakemeldinger, men som alltid er så avviklet at du frykter at hun vil slippe løs en tirade av følelser og la deg ligge under skrivebordet ditt, suge tommelen og nynne temasangen fra Little Orphan Annie .
Ja, når det gjelder konfrontasjon, kan det være en skremmende verden der ute for ledere. Heldigvis trenger det ikke å være så tøft - og hvis vi slutter å gjøre noen svært uheldige kommunikasjonsfeil, kan det bli mye enklere. Her er tre av de vanligste feilene ledere begår, og tips om hva du kan gjøre i stedet - slik at verken du eller din feil ansatte har å grue deg til samtalen.
1. Maskinpistol Nelly
Denne skjønnheten skjer som et resultat av en eller to ting: Enten er du så forbanna at du ikke kan opprettholde roen din, eller så har du unngått konfrontasjon så lenge, så har du en bunke med tørt ammunisjon som nettopp møtte kampen. Som et resultat, tapper du vaskeristen din over klager med et lite pust imellom, og i mellomtiden skuer det uheldige offeret nervøst rundt og prøver å finne nærmeste avkjørsel.
Her er tingen: Uansett hvor gyldige klager du ser, blir du litt gal når du mister kontrollen over følelsene dine. Dessuten er din uheldige medarbeider så overveldet av den raske tilbakemeldingen om at det ikke er noen tenkelig måte hun kan analysere gjennom alt, enn si effektivt skifter uønsket atferd.
Løsningen: Hold deg oppdatert og hold den korte
Jeg avsky årlige anmeldelser fordi de bare skjer en gang i året. Mer enn noen få ledere bruker dette som en unnskyldning for å holde en fortløpende oversikt over tilbakemeldinger og enkelt vente til den spesielle dagen for å fjerne den.
Men dette hjelper ikke med å løse noen problemer, og det hjelper absolutt ikke at noen lykkes. Gjør ting lettere for dine ansatte og deg selv ved å ta opp problemer så snart de oppstår på en kort og søt måte, fri for den emosjonelle belastningen. Angi rolig og tydelig saken det gjelder, virkningen, og gi ikke mer enn tre eksempler på når det skjedde. For eksempel: “Ray, jeg vil snakke med deg om oppførselen din på høytidsfesten og effekten den har på omdømmet til deg selv og dette teamet. Jeg la merke til at du slurvet ordene dine, på et tidspunkt sto du på et bord og danset, og på et annet sølt drikken din på Cathy. ”
Legg merke til hvordan jeg ikke sa “din uprofesjonelle, latterlige, slurvete oppførsel.” Jo mer objektiv du kan gjøre det, desto mindre sannsynlig er det at noen blir defensiv. (Hvis du har mer enn tre eksempler eller mer enn ett problem å løse, har du ventet for lenge på å få denne samtalen.)
2. For mange puter
Det motsatte av Machine Gun Nelly er å være så fobisk for konfrontasjon at du jobber for hardt for å minimere negativ innvirkning. Det kan gå slik:
"Jim, jeg ønsket å snakke med deg om hele denne politikken for politikk - jeg har faktisk ikke så mye problem med det, men du vet hvordan HR er - og forresten, hørte du om Ray på høytidsfesten ? Sinnssykt, ikke sant? Uansett - det kan være lurt å prøve litt hardere å komme rundt 9. Er det OK? ”
Resultatet er ofte i strid med det du håpet å kommunisere: Den ansatte vet ikke en gang at han har et problem å fikse. I ekstreme tilfeller hørte jeg en gang om en ansatt som trodde at han hadde fått en forfremmelse da han i virkeligheten fikk en advarsel.
Løsningen: Grow a Pair and Be Direct
Hvis du har likestilt det å være en manager med å være noens venn, er du i feil virksomhet. Selv om det er mulig å oppnå begge deler, er ditt hovedansvar overfor selskapet - tross alt, uten at det lykkes, har ingen av dere en jobb.
Vær direkte med dine ansatte slik at de har klare tiltak for hva de skal gjøre videre. Når du konfronterer, kan du fortelle dem hva som står på spill, og at du ønsker å løse dette - samarbeide med dem for å sikre at en plan er på plass før de forlater kontoret. For eksempel å gå tilbake til Ray, kunne jeg fortsette med å si: ”Det står mye på spill for oss begge. For deg, din evne til å rykke opp og for meg, moralen til dette teamet sammen med hvordan organisasjonen ser på oss. Jeg vil løse dette problemet med deg, og jeg vil gjerne høre ditt synspunkt sammen med ideer om hvordan du kan komme videre.
Når samtalen er avsluttet, må du gjenta den foreslåtte resolusjonen for å sikre at alle er på samme side.
3. The Crap-Filled Lolly
Dette fantastiske uttrykket kommer med vennene våre nede og beskriver “sandwich” -tilnærmingen til konfrontasjon. Du begynner med et kompliment ("Suzy, du dreper det i salg!"), Slipper inn doozy ("Men hvis du går glipp av et møte til, vil du se på en dock i provisjoner"), og deretter avslutte en oppmerknad ("Jeg liker salgstilnærmingen din - du har en god ting!"). Forvirrende? Det kan du vedde på. Og neste gang du betaler noen kompliment, vil de vinne og vente på at den andre skoen skal falle.
Rettelsen: Hold positive og negative tilbakemeldinger separate
Med mindre du er min 4 år gamle sønn, blåser du ikke opp en ballong bare for å umiddelbart poppe den etterpå. Det samme bør stemme med spørsmål om egenverd. Når du merker noen som gjør bra arbeid, så fortell ham med en gang og stopp der. Gi dine ansatte en mulighet til å sole seg i suksess og fjerne “gotchas”. På denne måten, når du har noe positivt å si, kan de virkelig høre det. Og når tiden kommer til å ta opp et problem, skal du tro at ørene deres vil ta seg opp.
Når det er sagt, ikke ta dette for langt - hvis det er årlig gjennomgangstid, og du har positive og negative tilbakemeldinger å gi, ikke skimp på det ene eller det andre. Du kan også oppnå denne separasjonen bare ved å si det: "Du har gjort en god jobb - jeg vil først fortelle deg hva jeg har vært mest imponert over i år, " diskutere, og deretter, "Det er også et par av forbedringsområder som jeg vil snakke om. ”
Ved å eliminere noen vanlige feil, og med litt trening, trenger ikke tøffe samtaler være fryktelige. De kan faktisk bli muligheter for å forbedre alles ytelse. Ikke kreve fra å gi regelmessige tilbakemeldinger, hold deg til fakta og la følelser ligge utenfor ligningen. Når du blir komfortabel med konfrontasjon, vil dine ansatte (ja, til og med Nancy) følge etter.
