En stor praktikant kan være en stor gevinst for arbeidslivet ditt. Du har et nytt håndsett ombord for å hjelpe deg med uferdige prosjekter eller takle den etterlengtede forskningen som bare ser ut til å sitte der og vente på at du skal få tid til det. Du har noen ekstra timer på dagen for å komme deg til de større tingene du har ønsket deg. Du vil ha muligheten til å tjene som mentor og coach og utvikle dine egne lederegenskaper og lederegenskaper.
Og en ikke-så-stor praktikant? Spør alle som har hatt en slik situasjon - det kan være mer problemer enn det er verdt.
Men å snuse ut sistnevnte kategori fra førstnevnte kan være tøft når de fleste praktikanter ikke kommer til bordet med mye arbeidserfaring eller profesjonelle ferdigheter.
Hvilke intervjuspørsmål stiller du hvis du ikke har tidligere stillinger å bruke som måler?
Bare husk: Målene med å intervjue en potensiell praktikant er de samme som å intervjue en jobbkandidat - du vil lære om personens ferdigheter og evner, vurdere interessen for selskapet ditt og bestemme om de vil passe godt eller ikke ditt lag.
Her er noen spørsmål i hver av disse kategoriene for å komme i gang.
Du vil vite: Har de ferdigheter og evner?
Fortell om kursene dine. På hvilke måter er det relevant for denne stillingen?
Selv den mest dagligdagse college-klassen har noen profesjonell fordel for det. Det er de åpenbare måtene - hvis du leter etter en PR-praktikant, er det en klar forbindelse å ha noen som har hovedfag innen markedsføring eller PR og har jobbet med prosjekter som er relatert til bransjen din.
Men andre klasser har indirekte fordeler godt - for eksempel, for å skrive artikler krever forskning, organisering, tidsstyring og redigering, og fremmedspråklasser krever kommunikasjon effektivt i et mangfoldig miljø. Ved å ha kandidater til å identifisere og artikulere disse forbindelsene, får du en god følelse av hvor styrkene deres ligger.
Fortell meg om din frivillige eller samfunnstjenesteopplevelse
Erfaringer som frivillighet i samfunnet, planlegging av begivenheter på campus eller deltakelse i klubber eller gresk liv kan være utrolig verdifulle i å utvikle profesjonelle ferdigheter.
Jeg hyret en gang en praktikant som ikke hadde noen betalt arbeidserfaring, men som en CV-full av imponerende dugnadsarbeid. Hun planla en årlig 5K for kreftforskning på campus på tre år (hei, leder- og begivenhetsplanleggingsferdigheter), jobbet på den lokale barneskolelesningen for barn (tydelig, hun var ansvarlig) og var kasserer for hennes sorority (dvs., hadde førsteklasses budsjettstyring og organisasjonsevner).
Å spørre kandidater om å beskrive hva de har lært og oppnådd av disse erfaringene, kan være en fin måte å finne ut hva de vil bringe til en profesjonell setting.
Hvilke ferdigheter vil du oppnå med denne opplevelsen, og hvilke ferdigheter kan du tilby oss?
Noen ganger er det bare å stille spørsmålet direkte. Kandidater kan ha gode ferdigheter som ikke gjenspeiles i kursene deres eller aktiviteten på campus - eller de vet kanskje at de trenger erfaring på et bestemt område, og at praksisplassen din vil gi dem akkurat det.
Uansett, se etter mennesker som virkelig har tenkt gjennom hva de vil bringe til og ta fra muligheten.
Du vil vite: Er de interessert i ditt selskap?
Hvorfor vil du praktisere her?
Noen ganger trenger studentene bare en praksisplass, og de tar den dit de kan få det.
Men de beste kandidatene - de som sannsynligvis vil jobbe hardt og være glade for å lære mer om din bransje og funksjon - vil søke fordi de respekterer bedriftens oppdrag eller har en forbindelse til arbeidet som er gjort. Se etter folk som virkelig er tvunget til å bli med på laget ditt.
Hva vet du om vårt selskap? Hvilke spørsmål har du fremdeles?
Som med ethvert godt jobbintervju, vil du ha en intern kandidat som har gjort forskningen sin. Still noen spørsmål som vil avsløre kunnskap om bedriften din (eller ikke).
Er det for eksempel et program hun er mest interessert i, eller har han en tanke på den siste pressemeldingen din? I tillegg kan det å la kandidater stille spørsmål om selskapet og rollen avsløre deres evne til å tenke kritisk over hva de har lært.
Du vil vite: Kommer de til å passe inn?
Hva er forventningene dine?
Å spørre kandidater hva forventningene deres til praksisplassen er, er en fin måte å finne ut om de forstår ditt selskap eller arbeidet de vil gjøre. Å sørge for at både du og kandidaten er tydelige på arbeidet som er involvert, de nødvendige timene og lønnen (om noen) er det første trinnet for å sikre et vellykket oppsett for dere begge.
Hva vet du om bransjen?
En praktikant vil bli medlem av teamet ditt og vil trolig samhandle med andre kolleger, leverandører og klienter på et tidspunkt.
Så du vil være sikker på at alle du tar med kjenner til grunnleggende industrisjargon, programmer og prosedyrer - eller i det minste vil være glade for å lære om dem. En kandidat som har gjort informasjonssamtaler, regelmessig leser bransjeblogger eller har en interesse for feltet, vil alltid være bedre enn en som bare prøver å få erfaring hvor som helst.
Hva er dine mål etter endt utdanning?
Å lære om kandidaters langsiktige mål kan gi deg innsikt i hvilken type mennesker de er (og vil bli).
De trenger ikke nødvendigvis å samsvare perfekt med rollen og bransjen, men praksisplassen vil være en bedre opplevelse for dere begge hvis det i det minste er noe beslektet. Spesielt hvis du håper at praktikanten din til slutt vil bli en fulltidsutleie, kan en kandidat som, for eksempel, håper å jobbe for et stort investeringsbankfirma etter endt utdanning, ikke være en god passform i din misjonsdrevne ideelle organisasjon.
Når du stiller disse brede spørsmålene, kan du prøve å utdype svarene og be kandidatene bruke spesifikke eksempler når det er mulig. Ikke la det faktum at kandidatene har liten eller ingen arbeidserfaring kaste deg - bare fokuser på organisasjonens behov, de praktiske ferdighetene hver kandidat bringer, og hvordan han eller hun vil passe inn i teamet, og du er bundet å være suksessfull.
Og når du har ansatt den perfekte kandidaten, gjør du det slik for å få dem opp slik at de kan slå bakken.
