De fleste jobbintervjuer passer til en viss form. Du forklarer stillingen og bedriftsoppdraget, stiller noen spørsmål og bestemmer om kandidatens ferdighetssett passer i organisasjonen din.
Men er det noe annet du kan gjøre i løpet av intervjuprosessen for å finne ut hvem som virkelig er riktig passform for teamet ditt? For å lære mer, ba vi 10 vellykkede gründere om å avsløre spørsmålene sine om intervju - de som virkelig luker ut de gode eplene fra det dårlige. Dette er hva de ber hver gang for å sikre at de velger de rette mennene og kvinnene for jobben.
1. Hva vil du ha av denne opplevelsen?
Jeg ser etter svar som føles personlig og autentisk og handler om mer enn "karriereutvikling." Når jeg føler at jeg har en god kandidat foran meg, lar dette spørsmålet meg tenke på prosjekter han eller hun kan ha glede av. Hvis folk er glade på jobben og elsker det de gjør, er de mer produktive, de vil holde seg lenger, og de vil bidra til å rekruttere andre lidenskapelige mennesker de kjenner. "
-Santiago Halty, Senda Athletics
2. Hva er din drømmejobb?
Det er helt avgjørende å spørre en kandidat hva hans eller hennes drømmejobb er. Jeg lærte faktisk dette fra en veldig god venn og mentor av meg. Spørsmålet er: 'Hvis du hadde en pensel og et tomt lerret og du kunne male den perfekte jobben for deg, hvordan ville det maleriet se ut?' Dette er med på å sikre at rollen er den absolutte riktig passformen for personen. Det lar ham eller henne også vite at du virkelig bryr deg. "
-Mike Cuesta, CareCloud
3. Hvor drar du på en natt ute?
Vi jobber i en livsstilsindustri, og jeg vil sørge for at en kandidats livsstil og kultur passer inn i resten av personalet og våre kunder. Jeg vil også vite at han eller hun kan være en representant for oss når vi er ute og går. "
-Alex Frias, Track Marketing Group
4. Hva er din ambisjon?
Mer enn å ville vite at en kandidat har tatt seg tid til å tenke gjennom målene sine i livet, vil jeg vite hvordan disse målene stemmer overens med mulighetene i selskapet mitt. Dette spørsmålet er en flott måte å avdekke hvor dypt kandidaten har tenkt på sitt eget liv og hvor kraftig justeringen kan være. "
-Kuty Shalev, Clevertech
5. Hvordan kan du gjøre selskapet bedre?
Jeg liker potensielle ansettelser for å skille seg ut ved å fortelle meg hvilke individuelle ferdigheter eller egenskaper de bringer til bordet. Kultur er så viktig i oppstart, og hver eneste ansettelse betyr noe. Det er viktig å ikke bare finne noen med kvalifikasjonene til å gjøre jobben, men også noen som er unikt drevet til å gjøre selskapet til det absolutt beste det kan være. "
-Bretany Hodak, 'ZinePak
6. Hvilke tre adjektiver beskriver styrkene dine?
Dette spørsmålet fanger ofte kandidater utenfor vakt, og jeg har funnet ut at de pleier å være ærlige med sine opplevde styrker. Forsikre deg om at du vurderer styrkene de lister opp mot kjerneferdighetene du søker i rollen. Minst halvparten av tiden identifiserer jeg en bekymring som garanterer ytterligere avhør. "
-Chuck Cohn, Varsity Tutors
7. Hva vil du ha på CVen om to år?
Vi spør alle intervjuobjektene våre om hvordan de vil at CV skal se ut om to år. Dette gir oss god innsikt i utviklingsmålene deres og om de er i samsvar med våre behov. Enda viktigere er at når vi ansetter, hjelper dette spørsmålet oss med å lede deres ansvar og vekst. Å skreddersy prosjekter og eierskap til de ansattes mål bygger deres lykke. "
-Aaron Schwartz, Endre klokker
8. Hva er forventningene dine til denne stillingen?
Jeg ber om dette av flere grunner. For det første vil jeg ha litt innsikt i hvor personen vil at stillingen skal gå, hans eller hennes arbeidskulturforventninger, hvis han eller hun forutser ledelsesansvar, og hva hans eller hennes komfortnivå er. Dette gir oss en mulighet til å se om denne personen oppfyller forventningene til stillingen eller kommer til kort, og om han eller hun er en god kultur som passer for Chocomize. "
-Fabian Kaempfer, Chocomize
9. Kunne du bo her?
Ved å spørre kandidater direkte om de ikke hadde noe imot å tilbringe mye tid på kontoret, er ideen bare å måle deres første reaksjon. Hvis noens ansikt viser litt tristhet eller overraskelse, vet du at han eller hun kanskje ikke er like lidenskapelig som en kandidat som umiddelbart frister seg med glede. Etterpå skulle du selvfølgelig fortelle kandidatene at det var en test for å forsikre deg om at de ikke synes du er en gal sjef. "
-Logan Lenz, Endagon
10. Hva ville du gjort med ubegrensede ressurser?
Aspirasjoner er et viktig og forsømt samtalepunkt i intervjuer. Å spørre kandidater om hva de ville gjort i løpet av de neste fem årene hvis de hadde ubegrensede ressurser gir deg dyp innsikt i deres sanne personlige mål eller karriere. Dette er en flott mulighet til å se om noens etos passer med bedriften din og kan bidra til å bygge organisk rapport rett utenfor flaggermusen. "
-Sarah Ware, Markerly
