Å ansette din første ansatt er et stort skritt for oppstarten. I tillegg til den plutselige følelsen av ansvar (du er nå ansvarlig for andres levebrød!), Er det et sterkt signal om at selskapet ditt har reell fortjeneste: Noen har valgt å avvise andre muligheter for å få ideen til å skje. Og i mange tilfeller omfavner vedkommende en betydelig mengde risiko for å gjøre det.
Men den mest grunnleggende måten det endrer virksomheten på er båndbredde. En ny person som dedikerer all sin tid og fokus til selskapet, betyr at du plutselig skal bevege deg raskere. Mye raskere.
Hos selskapet mitt, ReWork, tok det over ett år å komme til det punktet hvor vi var klare til å ta med noen andre på laget. Vi leste ingen her-hvordan-å-ansette-noen bøker, men stolte på i stedet for våre observasjoner av andre oppstartserfaringer og råd fra våre urimelige mentorer. Og etter tre måneder, 30 søkere og en bratt læringskurve, var vi i stand til å finne nøyaktig hva vi lette etter. Han heter Shane Rasnak, og han er fantastisk.
Basert på vår erfaring (og det fra andre grunnleggere vi har snakket med), er her rådene vi vil gi noen andre i denne båten.
1. Jo tidligere, jo bedre (hvis du har råd til det)
Ansett noen så snart du vet at du trenger dem og har råd til dem, selv om det først er tett. Den ekstra oomph som en annen person gir i hjernekraft, kreativitet og ren benarbeid er absolutt verdt det. Ting som ellers vil ta deg uker, kan gjøres om dager. Hele arbeidsstrømmer vil forsvinne fra oppgavelisten.
I mange tilfeller ender grunnleggerne som er motvillige til å ansette, selv når det er klart at de er overarbeidet, med å sparke seg selv senere når de innser hvor mye de ikke fikk gjort mens de forsinket. Vi ofret vår egen lønn for å gi plass til Shane, og det var mer enn verdt det.
2. Leie for potensiell, ikke (bare) track record
En viktig egenskap hos en dyktig ansettelsessjef er evnen til å se potensiale, ikke bare bevis på suksess fra tidligere. Se etter noen som har en sterk interesse eller lidenskap for årsaker eller oppdrag som ligner på deg, og separat bevis for at personen er virkelig god til det han eller hun har gjort før (selv om det er en rekke forskjellige ting).
Å låse opp potensialet har å gjøre med å gifte seg til noens ferdigheter og lidenskaper, så selv om en person ennå ikke har funnet en måte å virkelig slippe løs på seg selv, hvis din stilling kan gjøre det for henne, vil du sannsynligvis se resultater. Vi avviste søkere med mastergrad og 10 års erfaring fordi vi følte at Shane hadde et enormt potensial til å utmerke seg i vårt selskap. Det var også tydelig at han var interessert i å slå over vekten.
3. La søkere demonstrere dyktighet eller evne
Mange vet nøyaktig hvordan de skal svare på intervjuspørsmål på en måte som gir tillit til en ansettelsesleder. Kort sagt, det er (relativt) lett å tulle. Så forskning viser at den beste måten å veterinere noen er å få ham eller henne til å fullføre en oppgave for deg - hvis du for eksempel ansetter en selger, kan du be dem selge deg noe. Vi fikk søkerne våre til å lage en oppsøkende strategi for å nå våre målgrupper, og ga dem relativt lite retning til å se hvordan de ville takle oppgaven uten veiledning. Resultatene var beskjedne, og de som tydelig ikke la tid eller energi i å gjøre det til kvalitet, ble fjernet fra løpingen.
4. La alle på laget intervjue stjernene
Det er vanskelig å finne en kulturell passform for laget ditt. Bare fordi Person A og Person B kommer sammen, og Person B og Person C kommer sammen, betyr ikke det at Person A og C kommer sammen (enn si fungerer godt sammen). Som tre medstiftere med ganske forskjellige personligheter og arbeidsstiler, var det viktig at hver og en av oss skulle fungere godt med vår første ansettelse. Så vi intervjuet ham fire ganger, to ganger etter at vi visste at han var vårt topp valg. Det kan virke overdreven, men vi trengte tillit til at han passet godt inn. Da hver av oss følte at vi ville ha en produktiv arbeidsdynamikk med ham, visste vi at vi hadde den rette fyren.
5. Be dem sannelig om å være en del av teamet
Når du ansetter noen, har du et valg: Du kan betrakte ham som en ansatt, i den forstand at du gir ham direktiver, vurderer arbeidet hans og kompenserer ham for tiden hans. Eller du kan betrakte ham som et medlem av teamet som har valgt å vie tiden sin til å gjøre visjonen din til virkelighet, inkludert å lære sammen med deg og oppleve oppturene og nedturene i din virksomhet. Og det siste er en av hovedårsakene til at folk blir med i oppstarter i utgangspunktet. Vi gjorde det til et poeng fra første dag å vise Shane at han var en del av teamet vårt, og at intensjonen allerede har betalt utbytte.
6. Design en Onboarding-prosess
Mens vi gjorde noen ting riktig under ansettelsesprosessen, er det andre vi ville gjort annerledes. Omfanget av vår "offisielle" ombordstigning for Shane var for eksempel en to-timers samtale på hans første dag på jobben. Annet enn det prøvde vi vårt beste for å vise vår kultur og forventninger i løpet av mange mindre samtaler. Og selv om resultatet har vært bra, ville vi definitivt gjøre det annerledes neste gang - vi ville satt sammen en serie økter som spenner fra vår kultur og intensjon til selskapets historie og strategi. I det minste betyr det å ha alle disse tingene stavet ut at alle som melder seg inn i selskapet vil ha den samme opplevelsen.
7. Ha dine juridiske ender på rekke og rad
Her er en dristig innleggelse: Vi hadde ikke en arbeidskontrakt for Shane de første seks månedene han jobbet for oss. Som en ung virksomhet hadde vi bare ikke prioritert juridiske dokumenter. Igjen, selv om alt har vist seg bra, anbefaler jeg ikke denne tilnærmingen. Å ikke ha en kontrakt på plass (eller vilkår diskutert med rådgivere og advokater) betydde at både Shane og teamet vårt var lovlig ubeskyttet. Fakta er at ikke alle ansetter trener. Og når du er laserfokusert på inntekter og markedsutvikling, er det siste du trenger en lovlig hodepine. Å vite at alle offisielt blir ivaretatt betyr at du kan fokusere på det som betyr mest.
Din første leie er et stort skritt i livet til bedriften din. Ta deg tid til å gjøre ting på riktig måte, så sørger du for at din første ansatt vil være der på lang sikt - og være en av de største tingene som har skjedd med selskapet ditt i de første dagene.
