Tenk på den verste første dagen du noensinne har hatt.
For meg - foruten en følelsesmessig arrdannelse på introduksjonsdagen på ungdomsskolen - var det dagen jeg først gikk inn på et firmakontor. Jeg kjente ingen (og ingen gikk ut av deres måte å nå ut til meg), jeg hadde absolutt ingen sans for hva jeg skulle gjøre hele dagen, og jeg så bare sjefen min i totalt cirka 10 minutter (og det er et sjenerøst estimat).
Nå er jeg i en lederposisjon selv - og jeg prøver å forsikre meg om at de nyansatte ikke har den samme typen første dagers erfaring som jeg hadde. Du skjønner, jeg forlot kontoret den dagen og lurte på hvor snart jeg kunne slutte; Jeg vil at mine ansatte skal være begeistret for jobben, og tenke at deres første dag gikk enda bedre enn de forventet. For det kan sette tonen for hele deres karriere i selskapet.
Jada, de første dagene kan være litt uorganiserte for alle involverte (du kan ikke alltid forutse når en sint klient vil kreve å snakke med deg eller datamaskinen til den nye ansatte plutselig vil slutte å jobbe), men det er noen få viktige ting du kan gjøre for å sikre din nye leies suksess. Begynn med disse tre.
1. Lag introduksjoner
Du kjenner boret i løpet av de første minuttene dine på jobben - din nye sjef vil sannsynligvis parade deg rundt gulvet så raskt at du knapt kan klare noen få håndtrykk mens han eller hun kunngjør: “Alle sammen, dette er Allie; Allie, dette er teamet. ”Før du vet ordet av det, vil lagkameratene bli slått tilbake til dataskjermene sine, og du vil bli dratt tilbake til ensom avlukke.
Som leder kan du øke hastigheten på akklimatiseringsprosessen for de nye ansatte ved å bruke litt mer tid på introduksjonene og - her er den viktige delen - lage noen forbindelser fra starten av.
I stedet for bare å introdusere den nye leien din med navn, gi en liten bakgrunn: “Dette er Allie, vår nye forretningsanalytiker. Hun er fantastisk med Salesforce-rapporter, så hun vil være en stor hjelp med å analysere vår nåværende markedsstrategi. I mellomtiden vil hun være tilgjengelig for å hjelpe til med å sette sammen rapporter for noen av de nåværende prosjektene dine - så ta kontakt med henne for å fortelle henne hva du trenger. ”
Med dette har du erkjent den nye ansattes styrker (og fått ham eller henne til å føle seg verdifull fra første dag) og gitt nåværende ansatte en åpning for å ta første kontakt og få den nye ansettelsen umiddelbart involvert.
2. Forbered teamet ditt
Å involvere teamet ditt i onboarding-prosessen er alltid en god ide, siden den nye medarbeideren din tross alt vil jobbe tett med dem. I tillegg vil spredning av treningsoppgavene gi alle nok tid til å holde seg på topp med sitt daglige ansvar, i stedet for å trekke en ressurs for hele dagen.
Bare du vet at du gjør det på riktig måte.
Her er et eksempel: Noen ganger vil nye ansettelser fra en annen avdeling i selskapet mitt be om å skygge for teamet mitt, slik at de kan få et bedre bilde av virksomheten som helhet. Første gang dette skjedde, glemte jeg helt at de ansatte ombord kom, så da de dukket opp foran skrivebordet mitt, paret jeg dem tilfeldigvis sammen med en av mine ansatte og kom tilbake til arbeidet mitt.
Senere ble jeg klar over - fordi teamet mitt uforstående sa til meg - at de ville vært mye mer effektive hvis de på forhånd hadde visst at noen skulle skygge dem. De ville ha vært i stand til å komme med noen få snakkepunkter eller sørget for at de lett hadde forklarbare eksempler på sitt arbeid for å vise den nye ansatte. I stedet ble de fanget midt i komplekse problemer eller involverte telefonsamtaler, noe som ikke var den beste introduksjonen til deres daglige arbeid, og for det meste bare forvirret den nye leien.
Jeg lærte raskt at hvis skygge skal være en del av den ansattes første dag, må menneskene han eller hun skygger være forberedt fullt og vel, vite de eksakte konseptene de trenger for å forklare og prosesser de trenger for å demonstrere. Prosessen vil gå mye jevnere, og den nye ansatte vil ikke føle at han eller hun forstyrrer andres normale rutine.
3. Ha en plan
I det øyeblikket jeg kom på min verste første dag, følte jeg meg som en ettertanke. Sjefen min førte meg inn i avlukket mitt, overrakte meg en liste med treningsvideoer å se på, og etter å ha logget meg inn i selskapets CRM-programvare, ba jeg meg "leke meg og bli komfortabel" med systemet. Han hadde sitt eget arbeid å gjøre - så jeg var på egen hånd.
På slutten av den nesten uutholdelige dagen forlot jeg kontoret i tvil om min beslutning om å akseptere tilbudet. Dette var ikke hva jeg forventet i det hele tatt; er det for sent å grøfte dette? Jeg tenkte.
Nå som leder innser jeg at det er det siste jeg vil løpe gjennom hodet til de nye ansatte på slutten av dagen. Jeg vil at de skal være begeistret for sine nye stillinger, ivrige etter å takle sine egne prosjekter og streve for å få innvirkning i selskapet. Og det kommer vanligvis ikke fra en sammenlagt opplæringsplan som får den nye ansatte til å føle at du ikke kunne bry deg mindre om at han eller hun faktisk dukket opp.
Jeg vet (av erfaring) at hverdagens ansvar alltid venter på å komme i veien. Men å ta seg tid til å planlegge en rekke oppgaver eller treningsoppgaver for den nye ansettelsen - ideelt sett i det minste den første uken på jobben - vil ikke bare hjelpe ham med å komme raskere opp, men forsikre ham om at du virkelig er investerte i suksessen. Betydning: Han vil være mye mer sannsynlig å dukke opp på dag to med tillit til at han er på rett sted.
Selv om det fremdeles vil ta god tid, trening og coaching for å få den nye medarbeideren opp i fart, vil dette legge grunnlaget for å gjøre ham eller henne kjent med teamet og sørge for at han eller hun føler seg som et viktig, verdsatt medlem av avdelingen din. Og det vil gjøre dag to (og fremover!) En hel del mer vellykket.
