Hvis du har administrert lag, så statistisk sett har du klart underprestasjoner. Det er ikke bare utrolig frustrerende å ha noen på laget ditt til å ikke trekke vekten sin, men det gjør det også vanskeligere å nå mål - som du helt sikkert har stresset om, gjenspeiler deg dårlig.
Men heller enn å sette opp enda et møte, har du spurt deg selv hvordan du bidro til underprestasjonen?
Ja, dette er din ansattes skyld - men det er også på deg. Som ethvert forhold er det en toveis gate. Og mens alle jobber på en annen måte, er det flere steder hvor din stil, oppmerksomhet (eller mangel på dem) og kommunikasjon kan ha vært en medvirkende faktor.
Etter å ha hørt på mine medsjefer på en åpen måte diskutere leksjonene de har lært underveis, har jeg avrundet noen av de vanligste feilene, og det første trinnet for å snu dem (og din ansattes ytelse).
1. Du deler ikke dine mål
Som leder trenger din ansatte to kritiske opplysninger fra deg: hva dine mål er for ham eller henne, og hva dine mål er for deg selv og teamet ditt generelt. Uten å vite hvordan suksess ser ut, er du som to skip som seiler om natten med forskjellige destinasjonskoordinater, men på en eller annen måte forventer du å havne på samme sted.
Løsningen
I begynnelsen av hvert kvartal, sørg for at teamets og bedriftens mål er klare for alle direkte rapporter. Og ikke bare snakk om dette på et møte - å legge dem ned skriftlig er nøkkelen, slik at de kan gå på nytt når det er nødvendig. Ta det deretter et skritt videre, og møt de direkte rapportene dine for å sikre at de forstår hvordan alle passer inn i det større bildet - og hva de forventes å gjøre for å hjelpe deg dit. Ja, ytelsesanmeldelser er et flott tidspunkt å bekrefte disse målene, men det burde ikke være den eneste gangen du diskuterer dem.
2. Du gir ikke tilbakemelding
Tenk på forrige gang du ikke var fornøyd med en ansatt om noe han eller hun gjorde (eller ikke gjorde). Tenk nå på om du kommuniserte det eller ikke - og i så fall hvis du også tok opp hvordan du kan gjøre ting bedre neste gang. (Og nei, å bringe den opp fem måneder senere under en evaluering av ytelsen teller ikke.)
Ja, frykten for å gi tilbakemelding er ekte, og ja, det betyr at du ikke er den eneste som sliter med hvordan du kan dele konstruktiv kritikk. Men å erkjenne at det bare er det første trinnet - spesielt siden vi vet at dine ansatte faktisk vil ha de negative tilbakemeldingene du må gi.
Løsningen
Hvis det er en atferd som du ønsker å bli endret, kan du fortelle den ansatte innen en uke (på det meste!). Å ha regelmessige en-til-en-møter planlagt med hver person i teamet ditt kan bidra til å gjøre dette enklere og mindre av en stor avtale for dere begge, siden du kan dele det som en del av en bredere samtale. Hvis din ansatt ikke er veldig mottakelig for dette, tilbyr Muse-spaltist Sara McCord noen gode forslag til hvordan du kan gi tilbakemelding til noen som hater å få det.
3. Du gir ikke tydelige, handlingsdyktige tilbakemeldinger
Tilbakemelding er viktig nok til at den er her to ganger. Bare å gi det alene er ikke nok (selv om det er en god start). Det du sier må være tydelig, og det må være handlingsbart. Det det betyr er at "Jeg vil se deg jobbe med kommunikasjonen din" er for vag hvis du ber noen sende bedre e-poster.
Løsningen
Når du gir tilbakemelding, kan du spørre deg selv: Kunne den ansatte min fjerne minst én ting som han eller hun kan endre fra det jeg nettopp sa? Hvis svaret er nei, er det ikke spesifikt nok. For eksempel, i scenariet over, vil et bedre svar på e-postsituasjonen være: “Oppdaterings-e-postene dine er veldig grundige, noe som er flott, men det kan være vanskelig å forstå den raske oversikten og de neste trinnene. Neste uke kan du prøve å trekke oversikten og neste trinn til toppen? ”
Hvis du sliter med å gjøre dette mer effektivt, kan du ta en titt på karriere-trener Lea McLeods stellar råd om hvordan du kan gi effektive tilbakemeldinger som kommer til poenget uten alt dramatikken.
4. Du er inkonsekvent
Dette er vanskelig å gjenkjenne, men noen ganger sjonglerer du mange forskjellige ting, og du kan sende dine ansatte blandede meldinger. En uke ber du dem om å være mer uavhengige, og i den neste tiden vil du at de skal holde deg mer i loopen. For menneskene som rapporterer til deg, ser det ut til at du har gått helt i hjel på dem. Forutsatt at du ikke går varmt og kaldt med vilje (og som Muse-leser, vil vi anta at du ikke er det), skyldes det sannsynligvis en overkorrigering på ansattes side. Når du sa at du ville at han skulle være mer uavhengig, kanskje det du virkelig ønsket var at han ville gi deg forslag til problemer i stedet for bare spørsmål.
Løsningen
Se ovenfor. Å gi klare, handlingsrike tilbakemeldinger løser dette i de fleste tilfeller. Hvis du holder notater om møtet du har med teammedlemmene dine om spesifikke problemer, kan det også hjelpe deg å holde deg konsekvent.
5. Du klarer alle på samme måte
Selv gode sjefer gjør denne feilen. Når du administrerer et team med forskjellige personligheter og ferdighetssett, er det viktig å tilpasse stilen din til hver ansatt. Noen mennesker trives med mer struktur, og andre motiveres av å bli satt fri. Ofte behandler ledere direkte rapporter som de ønsker å bli behandlet - og blir frustrerte når det ikke fører til fremgang.
Løsningen
Bli kjent med hver enkelt av dine ansatte og hvordan de fungerer best. Spør dem om deres foretrukne stil, hvordan de liker å motta tilbakemelding og hvilke ferdigheter de ønsker å utvikle i løpet av de neste seks til 12 månedene. Ved å ha en bedre følelse av hvordan du jobber med alle, kommer du bedre til dem - og får respekten i prosessen.
6. Du forteller, men ikke viser
Selv om du gjorde alle de ovennevnte (hvis du gjorde det, god jobb!), Er det en siste del av puslespillet: å være et eksempel. Hvis du prøver å jobbe med de ansattes skriftlige kommunikasjon, må du sørge for at e-postene dine til dem er gode eksempler. Eller hvis du presser dem til å være mer lydhøre, må du sørge for at du og andre ledere i organisasjonen ikke er konstant MIA. Du vil bli overrasket over hvor mange vaner og signaler teamet ditt henter fra deg.
Løsningen
Ta en titt på tilbakevendende problemer og finn måter å modellere dem bedre for teamet ditt. Hvis du ser at det samme problemet dukker opp selv etter å ha gjort det, vil jeg til og med anbefale å være eksplisitt og fortelle direkte rapporter at du vil vise dem et eksempel på hva du leter etter. Hvis ikke annet, gjør denne tilnærmingen deg til en sterkere leder fordi du aktivt jobber med å forbedre deg.
Det er ikke lett å administrere underprestasjoner, og det kan få deg til å føle at du nettopp har mistet ansattlotteriet. Men med litt tålmodighet og selvinnsikt kan du oppleve at det er noen måter du bedre kan hjelpe de som sliter på teamet ditt - og kanskje til og med gjøre dem om til en suksesshistorie.
