Med mindre jeg teller å jobbe for meg selv, har jeg aldri i løpet av min karriere hatt bare en sjef, og jeg er villig til å satse på at det er det samme for mange av dere.
Og mens det å jobbe med flere ledere kan være en utfordring, hva om du er sjefen og prøver å styre ansatte sammen med flere andre? Hvordan vet du hvem som egentlig har ansvaret? Hvordan kan du effektivt veilede og trene dine ansatte uten å trå på tærne til kollegaene?
Selv om ordtaket "det tar en landsby" kan gjelde fint for barneoppdragelse, kan det være litt mer frustrerende (og ofte kontraproduktivt) i arbeidsmiljøet. Hvis du har å gjøre med for mange kokker på kjøkkenet, kan du prøve disse strategiene for å forsikre deg om at du alle jobber i harmoni mot samme mål.
1.
For noen år tilbake jobbet jeg på et lite firma som delte en assistent for hele gruppen. Han var der for å hjelpe hver enkelt av oss etter behov, og vi forventet på sin side å lede ham, veilede ham og lære ham så mye vi kunne om selskapet og våre respektive fagområder. Vi var alle glade for å få den ekstra hjelpen og lagde umiddelbart våre egne lister over prosjekter han kunne hjelpe med.
Problemet? Ingen av oss sjekket med hverandre før vi dumpet oppgavelistene våre på den nye fyren - og resultatet ble prosjekt suppe. Uten riktig koordinering og kommunikasjon, kunne vi ikke skape noe velsmakende, enn si være konstruktive mentorer for vårt nye teammedlem.
Heldigvis lærte vi ganske raskt den viktigste regelen med å administrere: Du må absolutt koordinere innsatsen. Hvis du ikke allerede har gjort det, kan du sette av et stående møte eller et system som lar hver leder se hva alle andre har foregått og justere oppgaver og ansvar etter behov. I mitt tilfelle møtte vi regelmessig opp for å diskutere prosjektene vi ønsket at han skulle jobbe med og bestemme hvem som skulle jobbe med ham og når. Mens ting alltid kom opp og prioriteringene endret seg, var det lett å improvisere med å vite at vi alle var samlet i vår innsats for å styre ham sammen, og resultatet var en givende opplevelse for alle involverte.
2.
Noe av det vanskeligste med å administrere er selvfølgelig å vente på din tur. Selv om du fullt ut kan forstå viktigheten av prosjektet som Bob fra regnskap har din ansatt fokusert på, er det bare naturlig at du er engstelig for at han eller hun blir frigjort til å jobbe på deg. Faktisk kan du til og med bli fristet til å lokke medarbeideren din til å pakke opp Bobs prosjekt bare litt tidlig, slik at ditt kan bli rullende enda raskere.
Dette er en dårlig idé, og ikke bare fordi det er urettferdig overfor Bob. Ta for eksempel min første jobb. Jeg hadde minst fem andre personer på kontoret som styrte meg, og hver og en likte å henvende seg til meg med presserende brann med fire alarmer. En dag, mens jeg lærte å utarbeide en pressemelding - som skulle gå ut neste morgen - trakk en annen leder meg bort for å hjelpe til med et prosjekt som skulle komme den ettermiddagen. I hennes sinn var prosjektet hennes tydelig prioritet. Jeg hjalp henne på ettermiddagen, og kom tilbake til pressemeldingen min etter at det meste av kontoret hadde dratt hjem for natten. Dessverre, fordi treningen min ble forstyrret, savnet jeg noen viktige trinn og sendte inn utgivelsen med en stor feil.
Mens sjefen som trakk meg vekk kan ha fått oppgaven sin ivaretatt, førte hun til ikke å respektere de andre oppgavene på tallerkenen min til en feil som påvirket hele selskapet. Ta med andre ord tid til å tenke på det store bildet før du ber din ansatte prioritere arbeidet ditt. Selv prosjekter som ikke virker avgjørende eller tidssensitive kan berike denne personens kunnskap om firmaet eller til slutt gjøre ham eller henne bedre på jobben. Noe som betyr at han eller hun vil gjøre en bedre jobb for deg også.
3.
Sist men ikke minst, husk alltid å sjekke din ansattes temperatur - og temperaturen til dine medledere, for den saks skyld. Det kan være ganske stressende å ha flere ledere, spesielt hvis noen er relativt nye innen feltet eller arbeidsmarkedet generelt. Ved å gjøre en ekte innsats for å sjekke inn noen ganger for å se at din ansatt takler arbeidsmengden, vil du kunne få en forståelse for hvordan ting går - og når han eller hun kan nærme seg overbelastning.
For eksempel hadde firmaet en resepsjonist en gang som var en komplett rockestjerne. Han klarte på en eller annen måte å takle alt vi kastet mot ham med letthet, og han gjorde alltid en fantastisk jobb. Unødvendig å si, vi har alltid holdt ham ganske opptatt. Så da han fortalte oss at han sluttet en dag, tilsynelatende ute av det blå, var vi alle lamslått.
Det viste seg at han druknet i jobb, men han var for opptatt av teamet og firmaet til noensinne å si nei til noen av oss. Hvis til og med en av oss hadde giddet å spørre hvordan han holdt på, ville vi i det minste vist at vi brydde oss om hvordan prosjektene våre hadde innvirkning på arbeidsmengden hans, og vi kan ha vært i stand til å lette ham litt.
Vi vet alle at en overvåket pott aldri koker, men uten tilsyn, vil den definitivt koke over. Dette gjelder spesielt når du har flere personer som administrerer den samme ansatte. Overdriv, og den ansatte vil sannsynligvis føle at du bare sjekker opp ham eller henne. I stedet kan du ta sving med å sjekke inn med din ansatt for å se hvordan det går. Ta en kopp kaffe sammen, delta i en tilfeldig samtale om helgen, og vev deg i butikkprat mens du er på det. Det viktigste er at denne personen vet at du er klar til å lytte og hjelpe hvis prosjektbelastningen blir for tung.
Hvis du finner deg selv som administrerer ansatte med andre kolleger, kan du prøve å tenke på det mindre som en konkurranse om ressurser og mer av et samarbeid. Du vil finne at du kan hjelpe deg med å kultivere og motivere et team du alle er stolte av å kalle ditt eget.
