I dagens kandidatsentriske marked er det ikke nok å bare legge ut jobber og håpe flotte mennesker søker seg. Du må vise både aktive og passive kandidater hvorfor bedriften din er flott - og hvorfor de skulle ønske å jobbe der.
Det er her arbeidsgivermerkevarebygging kommer inn. Vi har nylig tappet to arbeidsgivermerkekereksperter, Lars Schmidt, grunnlegger av AMPLIFY og medgründer av HR Open Source, og Lisa Cervenka medgründer av Brand Amper (nå BrandBuilder av The Muse), for et webinar her på The Muse. De tok et dypt dykk i “anatomi” av et kraftig arbeidsgivermerke, og delte handlingsbare takeaways og maler fra HROS casestudier fra selskaper som Lever, GE, Cisco og Hootsuite.
Se hele webseminaret her, eller les videre for seks sentrale innsikter i effektiv arbeidsgivermerkevare:
1. Det hele starter med historiefortelling
Har du ikke et klart definert arbeidsgiververdiproposisjon (EVP) eller arbeidsgivermerke ennå? Det er ok. Faktisk kan du (og bør) bruke ansattes engasjement for å informere merkevaren og verdiene dine. Lever leverandørs merkevarestrategi, ledet av CMO Leela Srinivasan, er et flott eksempel på hvordan du gjør det.
Lever stod overfor en unik utfordring: akutte ansettelsesbehov, rask vekst og en først og fremst innadvendt arbeidsstokk, som var motvillige til å dele sine ansattes historier offentlig. De visste at de trengte å skape et trygt rom for folk å fortelle verden om Lever på en måte som var morsom, organisk og 100% opt-in.
For å gjøre dette brukte selskapet Brand Amper (nå BrandBuilder) for å gi sine ansatte merkevareerklæringer som de kunne bruke som grunnlag for deres profesjonelle historier - og resultatene var ganske bra. Lever itererte ikke arbeidsgivermerket sitt i sanntid, men de fikk også 80% av de ansatte til å dele historiene sine på LinkedIn, noe som økte deres sosiale synlighet med potensielle kandidater.
2. Teknologi beveger seg raskt - Så omfavne den og ta risiko
Det er en tydelig fordel å være blant de første selskapene som utnytter en ny teknologi: Du har muligheten til å gjøre noe ingen andre har gjort før. Ja, det kan være risikabelt - å være en "førstemotor" betyr også å gjøre feil som andre selskaper kan lære av - men noen ganger er det OK.
Da Hootsuite designet #FollowTheSun-kampanjen, et arbeidsgivermerkemerkeinitiativ som bruker Periscope for å vise frem ni av kontorene sine over fire kontinenter, hadde Twitter nettopp gitt Periscope ut til publikum to uker før. Hootsuite planla å gjøre direktesending fra et annet kontor hver time på timen.
Flott idé, men flertallet av de ansatte hadde aldri brukt appen før. De iverksatte tiltak for å unngå større snags, som å trene ansatte til å bruke Periscope og samarbeide med markedsføring for å øke engasjementet, men de gjorde fremdeles en feil: Ingen visste at videoene forsvant etter 24 timer, så de klarte ikke å pakke om videoer for en kampanjeoppsplitting! Likevel var det en suksess i sanntid og absolutt verdt risikoen.
3. Talentanskaffelse og markedsføring: Drømmeteamet
Arbeidsgiver merkevarebygging er en enorm del av rekruttering og ansettelse, så det kan virke som talentinnsamling bør eie hele prosessen, men å samarbeide med markedsføring er faktisk den beste tilnærmingen fordi begge lag har nøkkelkompetanse å bringe til bordet.
Jennifer Newbill, direktør for global arbeidsgivermerke hos Dell, er en stor talsmann for å integrere talentinnsamling og markedsføringstiltak. Da Dells talentkjøpsteam ønsket å opprette en unik arbeidsgivermerkevarekampanje, inngikk de et samarbeid med deres interne byrå, Dell Blue. Talentanskaffelse ga byrået deres EVP-dokument og alle sosiale plattformer, jobbtavler og eventoppføringer der de samarbeider med kandidater. På sin side var Dell Blue i stand til å utvikle kreative for det som skulle bli "Bring Everything" -kampanjen. Newbill fikk også Dells sosiale medier og samfunnsuniversitet (SMaC) involvert for å sikre at alle var riktig opplært til å utføre selskapets arbeidsgivermerke.
4. Vennlig påminnelse: Du er aldri for stor til å endre
Hvis arbeidsgivermerket ditt ikke er autentisk og ikke fremhever ekte ansattes opplevelser, vil topptalenter se rett igjennom det. Kandidatene er både kyndige og skeptiske, og de har en tendens til å stole på folk mer enn de stoler på markedsføring.
Men det betyr ikke at du ikke kan endre oppfatningen om organisasjonen din - selv etter at du er godt etablert. Det første trinnet er å virkelig vite (og eie) hvem du er.
Cisco er et godt eksempel på store navn som kjempet for å sende en konsekvent arbeidsgivermerke om sosiale, til tross for at de var aktive på tvers av kanaler. Det vil si før de tok et skritt tilbake og virkelig stilte seg spørsmål som: Hvem er vi som organisasjon? Hvem vil vi være? Hva er noen av talentutfordringene våre? Svarene førte til at Cisco tok kontroll over selskapets fortelling og snudde tilstedeværelsen på sosiale medier med en strategi forankret av medarbeidergenerert innhold, slik at potensielle kandidater fikk en virkelig følelse av hvordan det er å jobbe der.
5. Dine ansatte er dine største merkevarer
Når du lar dine ansatte bruke stemmene sine og fortelle historiene sine, former du naturlig arbeidsgivermerket ditt i sanntid og på en måte som virkelig resonerer med topp talent. Utfordringen er selvfølgelig å få alle i organisasjonen til å bry seg om ditt arbeidsgivermerke. Så, hvordan gjør du det? Ved å vise ansatte at du stoler på dem, og at de har en mulighet til å bygge sine egne merkevarer samtidig.
Da GE gikk over til et firma innen digital industri, visste de at de trengte å være åpne og ærlige med kandidater om hva som skjedde - så de inviterte alle 350 000 av sine ansatte til å hjelpe til med å humanisere merkevaren deres. Arbeidet inkluderte et "How to Be a Digital Industrial Brand Ambassador" -program som trente arbeidsstokken deres i hvordan de kan foredle sine offentlige personligheter. De demonstrerte tillit til sine ansatte og fikk verdifull innsikt i hvilket innhold som faktisk involverer seg i prosessen.
6. The Ultimate Resource: A Employer Brand Playbook
Når du har etablert ditt arbeidsgivermerke, er den neste største tingen å sørge for at alle i bedriften sender en klar og jevn melding om hvem du er. Dette kan være vanskelig når du vokser og modnes, men det er definitivt ikke umulig.
En strategi er å utvikle en arbeidsbok for merkevarelek. Hootsuite gjorde akkurat dette da de skalerte over hele verden og hentet inn nye mennesker: For å få alle oppdatert og på samme side, bygde de et arbeidsgiverbibliotek med varemerke, komplett med koder, slik at folk kunne søke og dele medier med ressurser. Resultatet var en mer konsistent tone, tydelige merkevaretemaer og 50% økning i kvalifiserte søkere per jobb (med 43% som sier arbeidsgivermerke påvirket deres beslutning om å søke).
Det er mange taktikker og strategier du kan bruke for å bygge og forme arbeidsgivermerket ditt, men det viktigste å huske er: Start med hvem du er. Vurder dine nåværende behov, vurder ressursene du har tilgjengelig og finn ut hva som er riktig for din bedrift og kultur. Prøv nye ting, og vær i tvil, se til de ansatte for innsikt og støtte.
Vil du lære enda mer om anatomien til et kraftig arbeidsgivermerke? Se hele webinaret.
