Nærmer du deg intervjuprosessen som et avhør eller en samtale? Eller, jeg vil si det på en annen måte: Er stilen din mer fredskorps eller sjøkorps når du sitter over bordet fra en potensiell ansettelse?
Hvis du bare har hatt utfordrende intervjuopplevelser selv, kan du tro at de handler om å stubbe kandidatene eller ha "gotcha" -øyeblikk der feil blir avslørt og vanskelige stillheter utholdt.
Men det trenger ikke være slik. Faktisk skal hele prosessen føles som en autentisk, avslørende samtale - ikke en pinlig. En av mine mest minneverdige opplevelser med en kandidat inkluderte en tangens om apper som vi vil anbefale venner. Dette var ikke bare en morsom diskusjon for oss begge , men det viste meg også mye om hennes interesser og personlighet.
Over tid har jeg lært hvordan jeg kan gjøre intervjuer til en avslørende, opplysende og smertefri dialog for begge parter. Hemmeligheten ligger i å stille de riktige spørsmålene. Som disse:
1. Beskriv det beste øyeblikket du har hatt på jobben
I stedet for å be en søker om å liste opp styrkene sine, ser jeg etter en mer personlig historie om hans beste øyeblikk på jobben. Snakker kandidaten om en imponerende suksess i møte med motgang, eller snakker han om hvor flott han synes det nåværende selskapets arbeids-fra-hjem-politikk (noe som antyder at han kanskje ikke har det bra å jobbe ved et skrivebord som han foreslo i en tidligere spørsmål)?
Jeg hører også for å se om kandidaten fokuserer utelukkende på seg selv eller omtaler teammedlemmer som bidro til det vellykkede øyeblikket. Omtaler hun spesifikke leveranser og målbare resultater (dvs. vårt nye slagord økte salget med X%), eller holder seg til vage generaliteter som "Jeg tror jeg har bidratt til å øke salget"?
Ikke bare vil historien om et favorittøyeblikk fortelle deg mer om kandidaten enn et memorert svar om hans eller hennes styrker, men det vil avspenne intervjuet på en positiv tone. Tross alt, folk elsker å dele sine karrierehøydepunkter.
2. Hvilken virksomhet ville du startet i morgen hvis du kunne?
Jeg bruker alltid dette spørsmålet for å erstatte den gamle “Hvor ser du deg selv om fem år?” For ofte tror folk at du vil høre: “Jeg ser meg selv her, støtte deg, ” som ikke forteller deg noe. Det setter også kandidaten i en ubehagelig stilling, fordi det å svare sannferdig kan komme ut som: "Jeg vil bare være her til jeg kan få noe bedre."
Ved å spørre om personens gründervisjon, lærer du fortsatt om målene og ambisjonene, men du gir også et rom for ham til å diskutere kreativiteten og visjonen, noe som skal hjelpe ham til å føle seg engasjert og begeistret for intervjuet. Hvem liker ikke å snakke om drømmekarrieren sin?
Dette spørsmålet hjelper deg også med å føle på om kandidater virkelig brenner for bransjen din - eller bare tar den jobben de kan få. Når CJ Pony Parts, et Mustang-partsfirma i Harrisburg, PA for eksempel spør om dette, inkluderer det riktige svaret biler eller bilindustrien. Hvis det blir utelatt, er det trygt å anta at han eller hun kanskje ikke har den (tilgiv ordspillet) "kjøreturen" som trengs for jobben.
3. Fortell meg noe om deg som jeg ikke ville vite om CVen din
Mange intervjuer starter med: “Fortell meg om deg selv.” Intervjuer får en godt innøvd oversikt over høydepunktene i kandidatens CV.
Jeg foretrekker å be om litt personlig trivia. Når du går utover den polerte, profesjonelle biografien, kan du oppdage noe sære eller interessante - i tillegg til noe som er relevant for stillingen.
For eksempel vil noen som har vært i 20 utenlandske land, sannsynligvis ikke ha noe imot en og annen reise jobben krever (men hun kan bli kløende lenket til et skrivebord). Noen som snakker om å styre teaterproduksjonen til barna sine, demonstrerer lederskap, kreativitet og et ønske om balanse mellom arbeid og liv.
Bruk spørsmålet for å gi kandidatene en pust i å starte opp igjen, og bruk svaret til å måle om kandidaten vil være en god passform for din bedriftskultur.
4. Er det noen spørsmål du vil se på nytt?
Mange intervjuere konkluderer med "Har du noe annet å legge til?" Eller en eller annen variant av det vage spørsmålet. Etter min erfaring bruker de fleste søkerne denne tiden på å gjenta sin opprinnelige heistale om sin utdanning og erfaring.
Når du spør om en kandidat ønsker å gå tilbake, kan du imidlertid lære deg noen få verdifulle personlighetstrekk. For det første, er hun i stand til å innrømme når hun har vært mindre enn perfekt eller til og med tatt feil? Er han i stand til å innrømme at han vil ha avklaring eller gjøre noe? Dette er viktige arbeidstrekkstrekk. En person som ikke kan innrømme feil, kan koste deg tid og ressurser.
Bonus: Dette spørsmålet går langt i å få søkeren til å føle seg bra med intervjuet. Hvem har ikke forlatt et intervju og tenkt på noe han eller hun burde sagt annerledes? De fleste vil være glade for at du gir dem sjansen til å se på et spørsmål de kanskje har bombet tidligere.
5. Har du noen spørsmål til meg?
OK, greit, dette er et typisk intervjuspørsmål. Men jeg anbefaler at du holder den på listen.
Det vil fortelle deg om kandidaten bare har utarbeidet standard (alias, trygge og kjedelige) spørsmål, eller om han kan tenke raskt og behandle informasjonen som ble utvekslet i intervjuet. Henviser hun til en tidligere samtale om forventet ansvar? Har han gjort en observasjon om jobben i øyeblikket, og vil han vite mer?
I tillegg, selv om noen kandidater gruer seg til å ha et ord, viser dette spørsmålet at du verdsetter deres stemme. Det viser at du er åpen for spørsmål og tilbakemeldinger fra ansatte. Og hvis noen har hatt et irriterende spørsmål hele intervjuet, vil hun bli begeistret for plassen til å stille det.
Hvis du spurte noen hvor mye han likte det siste intervjuet, kan det hende at det rangerer et sted rundt å gjøre skatten eller få en årlig fysisk. Men intervjuer trenger ikke å være uutholdelige. De fem spørsmålene ovenfor vil hjelpe deg med å få en god følelse av kandidatene - og vil (forhåpentligvis) være spørsmål de er glade for å svare på.
