I denne tiden er det trygt å si at de fleste selskaper legger stor vekt på å bygge et mangfoldig og inkluderende team. Men det er ett område der de konsekvent kommer til kort: praksisplasser.
I en fersk InternMatch-undersøkelse av over 300 selskaper rapporterte bare 30% at internprogrammene deres er så forskjellige som de vil - og dette gjelder spesielt når det gjelder rase og etnisitet. Med over 60% av praktikantene som tilbys heltidsjobb og med unge ansettelser som fungerer som kritiske drivere for intern kulturendring, er dette et viktig tema som bør være øverst i hodet til enhver ansettelsessjef.
Utfordringene som rekruttlagene for universitetet står overfor er begge systemiske (det er vanskelig å ansette minoritetsstudenter når de selv velger ut av mange felt før de når praktikantalderen), så vel som politikkdrevet (rekruttering på campus legger ofte vekt på rekruttering på topp skoler i stedet for å utvikle nå på tvers av campus nasjonalt). Men til tross for disse hindringene, er det strategier som ditt universitetsrekrutteringsteam kan bruke for å ansette flere forskjellige studenter og gjøre betydelige fremskritt for å endre det fremtidige DNA-et for selskapet ditt.
1.
Sporing av data er viktig i hver HR-funksjon, men det er enda mer kritisk når det gjelder mangfold. Ja, de fleste arbeidsgivere er pålagt å levere årlige revisjoner som vurderer mangfoldet og EEO-initiativene - men det betyr at selskaper blir selvtilfredse med strategier som tilfredsstiller revisjonene sine i stedet for å se på hva som skaper reelle resultater.
Så teamet ditt bør ikke bare spore antall forskjellige praktikanter du ansetter år over år, det skal spore antall forskjellige kandidater du ansetter per kilde hvert år. Som ERE rapporterer, er ofte konferanser og mangfoldighetsarrangementer faktisk ineffektive for å få direkte ansettelser; så du kan bli overrasket over hva som fungerer (og hva som ikke fungerer). Men når du har fått disse dataene, kan du se hva som er verdt å doble ned på. Og når du først er trygg på hva som fungerer, kan du prøve nye ansettelsesinitiativer uten frykt for å unnlate en revisjon.
2. Utvid rekkevidden
Mange selskaper prøver å løse mangfold ved å sende representanter til de samme karriere messene ved Historically Black Colleges and Universities hvert år. Mens skoler som Howard og Spelman absolutt er gode steder å nå et stort antall talentfulle og mangfoldige kandidater, er ideen om at du kan bli mer mangfoldig ved å gå til noen få skoler ofte feil. For eksempel, på Spelman College, kommer 30% av studentene fra Georgia og bare 1% er internasjonale, så disse ansettelsene kommer til å ha relativt like bakgrunn sammenlignet med å ansette forskjellige studenter fra en rekke skoler og steder.
I stedet anbefaler vi å samarbeide med organisasjoner som har en nasjonal rekkevidde, som College Success Foundation, SMASH, og hundrevis av andre der ute som jobber med dyktige minoriteter. Du kan også samarbeide med klubber, brorterniteter og sororities som historisk er forskjellige som en annen vei for å finne forskjellige kandidater på nasjonalt nivå.
3. Lag mentorprogrammer for unge studenter
Ansettelse av mangfold er en fangst-22. De fleste arbeidsgivere ønsker å ansette forskjellige studenter fordi deres perspektiver er underrepresentert i et selskap og en bransje. Men det er vanskelig å få studenter til å bli med på et felt når de har få forbilder å se opp til - “du kan ikke være det du ikke kan se” -syndromet. Dette er en del av grunnen til at minoritetsstudenter på noen felt tradisjonelt har valgt seg selv ut før de kommer på college. Selv om dette forekommer i mange felt, er et nevneverdig eksempel i STEM, hvor bare 15% av alle AP-fysikere og kalkulatesttakere er afroamerikansk eller latino.
Selv om det kanskje ikke tilfredsstiller dine umiddelbare ansettelsesbehov, vil investering av tid og penger i å hjelpe forskjellige studenter på ungdomsskolen og til og med på ungdomsskolenivå hjelpe dem med å utvikle disse rollemodellene og oppmuntre dem til å fortsette på feltet. (Google har for eksempel omfattende mangfoldstiltak fokusert på K-12-studenter.) Dette er en fantastisk måte å ikke bare bygge et sterkere merke for bedriften din, men også bidra til å løfte hele bransjen.
4.
Selv om det er enkelt å legge et multirasistisk bilde på karrieresiden på nettstedet ditt, er det mye vanskeligere å støtte dette med en kultur og politikk som fremmer inkludering. Men ingenting kommer over som mer hult enn et selskap som sier at det støtter mangfold, men faktisk ikke gjør noe proaktivt for å oppmuntre til det.
Et flott eksempel på en mer nyansert mangfoldsmelding kommer fra Viacom, eiere av MTV. I et intervju med Suzanne Rosenthal, administrerende direktør for global inkludering i Viacom, snakker Suzanne om Viacoms konsept om "Bring Your Whole Self to Work." Dette konseptet inkluderer faktiske retningslinjer, som å lage en intervjuprosess som viser for toleranse og en kleskode som gjør det mulig for religiøs og kulturell selvuttrykk, som alt gir kandidatene en klar følelse av hva Viacom streber etter å skape som arbeidsplass.
Selv om du sliter med mangfoldighet i ansettelser, ikke vær redd for å dele retningslinjene og målene dine i en tydelig melding på karrieresiden. Å være åpen og ærlig er kritisk for å bygge tillit og støtte fra studenter og andre kandidater.
5. Tenk utenfor tradisjonell rekruttering
Hvis du har prøvd det meste av ovenstående og fremdeles ikke oppfyller dine mål, hvorfor ikke tenke utenfor tradisjonell rekruttering? Et fantastisk eksempel på dette kommer fra Silicon Valley e-handelsnettsted Etsy, hvis mangfoldsutfordring ble bygget rundt å ansette flere kvinnelige ingeniører.
I 2011 forpliktet Etsy seg til å øke antall kvinnelige ingeniører. Først prøvde selskapet å takle dette målet hovedsakelig gjennom sine rekrutterings- og HR-team. Ledelsen ba rekrutterere om å søke dobbelt så hardt etter kvinnelige ingeniører, og fremhevet denne nye pushen i blogginnlegg, intervjuer og mer. Men til tross for denne innsatsen, var bare en av Etsys 40 ingeniøransatte i 2011 en kvinne.
På vei tilbake til tegnebrettet i 2012 prøvde Etsy noe nytt. I stedet for å investere flere dollar i rekruttering, begynte det å tilby tilskudd og offentlige ingeniørkurs til kvinner. Det begynte også å utvikle interne ressurser for å styrke kvinnene som allerede jobbet på Etsy for å kunne vokse og lykkes på måtene de ønsket. Ved utgangen av 2012 hadde Etsy vokst antallet kvinnelige ingeniører med 500%.
Leksjonen? Ved å se utenfor tradisjonelle rekrutteringsmetoder, ble Etsy belønnet med positiv presse, henvisninger, et mer kvinnevennlig bilde og resultater som langt overgikk forventningene.
Til slutt handler det å bygge mangfold om å skape en autentisk og inkluderende kultur. Hvis firmaet ditt kan forplikte seg til å skape endring ovenfra og ned, er internship-programmet ditt en fantastisk måte å bygge denne endringen nedenfra og opp.
