I 2009 ble jeg uteksaminert fra London School of Economics and Political Science med en master i kjønn. Jeg hadde lest Judith Butler, Hélène Cixous og Simone de Beauvoir, og jeg var på et oppdrag for å forandre verden. Ja, jeg var klar til å jobbe, men jeg ville ha mer; Jeg ønsket å gjøre kontoret til et mer rettferdig og mer inkluderende sted.
Jeg har kanskje kjent faget faglig, men jeg visste ikke at den feministiske filosofiens verden og realitetene på den moderne arbeidsplassen er bosatt i forskjellige galakser. Seks år og flere jobber innen politikk og bedriftsfinansiering senere, har jeg lært hvordan jeg skal ta teorien ut i livet, og hvordan du kan vise lederskap på mangfold - uansett hvor du er i karrieren.
1. Lær hva mangfold faktisk betyr
En vanlig feil folk gjør er å tenke at mangfold bare gjelder ras og kjønn. Det er helt forståelig: Enten vi er mann eller kvinne, svart eller hvitt, er kjønn og rase sosiale egenskaper vi merker hverandre nesten umiddelbart. Bare husk, mangfold inkluderer også egenskaper du kanskje ikke kan se, som funksjonshemming, seksualitet og religiøs tro.
Å vise lederskap på mangfold handler om å forstå, forkjempe og feire styrken som kommer fra å ha mennesker med mye forskjellig bakgrunn på arbeidsplassen.
2. Kjenn statistikken din
Hvis du planlegger å snakke om mangfold på arbeidsplassen din (og det håper jeg du gjør), er det nyttig å ha statistikk for å sikkerhetskopiere argumentet for inkludering. En av de viktigste forskningsdelene på området sammenlignet de økonomiske resultatene til Fortune 500-selskaper med det høyeste og laveste nivå av styremangfold, basert på kjønn. Den fant ut at "i gjennomsnitt selskaper med høyest prosentandel av kvinnelige styremedlemmer overtrådte de med minst 53%." Det er ganske imponerende, ikke sant?
Det er også verdt å kjenne ditt eget selskaps tall for sammenligningens skyld. Bare husk at selv når et selskap har en stab som er 50% mannlig og 50% kvinnelig, betyr ikke det at det er spesielt mangfoldig. Et dypere blikk på tallene kan for eksempel vise at de fleste kvinnene er i administrative roller og de fleste mennene er i lederstillinger. I tillegg er kjønn bare ett aspekt av mangfoldet, og bedriften kan ha rom for forbedring på andre områder.
3. Del historien din
Hvis det er en ting jeg har lært om å gjøre saken gjeldende for mangfold, er det at tall er en viktig del av ethvert troverdig argument - men de er ikke nok. Forskningen som er sitert over, kom ut i 2007, og la oss innse det, år senere er ikke fremgangen der den skal være.
Det er historier som virkelig forandrer hjerter og sinn. Så del historiene dine med kollegene om inkludering på arbeidsplassen - på godt og vondt - og spør andre om opplevelsene deres. Hadde du en leder som støttet deg med en gradvis retur til jobben etter fødselspermisjon? Hva med en mentor som mester din stigning til styrenivå? Har du hatt en negativ opplevelse med skadelig språk, upassende humor eller lagt merke til mangel på avansement for visse grupper mennesker?
Å dele disse historiene er kritisk, fordi de er med på å skape en fortelling om hvordan en forretningskultur som støtter mangfold vil se ut (og ikke vil). Ikke vær sjener over å dele historiene dine med ledere også - men velg et øyeblikk når de vil være mottakelige. Dagen før du publiserer årsresultatene dine er ute! Men et tilbaketrekning av selskapet, en gjennomgang av ansettelsesprosesser eller en opprusting av fordelspakker kan være den perfekte muligheten til å dele anekdoter om hva som fungerer.
4. Vær en god leder
Ikke bare streber etter å være en god sjef, jobb å være en sjef som støtter dine ansattes unike behov. Noen mennesker kan for eksempel oppleve at en annen arbeidsplan hjelper dem å oppfylle kravene i arbeid og hjem. Forsikre deg om at du kjenner til alle selskapets permisjonspolicyer, slik at når en underordnet kommer til deg med et problem, kan du tilby løsninger. Enten det er en forelder som trenger en fleksibel timeplan eller noen som ber om fri for en religiøs høytid, bør du ta sikte på å drive en avdeling som er imøtekommende.
Hvis firmapolitikken ikke passer dine ansattes behov, må du være en talsmann for ham eller henne med din personalavdeling. Diskuter med de høyere om hvordan mer fleksibilitet kan hjelpe deg å tiltrekke nye og forskjellige kandidater. (Dette er en flott samtale for å bruke statistikk og historier å bruke.)
Til slutt, arbeid med dine ansatte. Hvis en foreldre trenger å reise klokka 16.00 tre dager i uken for å hente barna sine fra barnehage, kan du prøve å få det til å fungere. (For eksempel kan ekstraarbeidet gjøres hjemme?) Ledere som er åpne for mindre konvensjonelle arbeidsordninger, tjener den slags lojalitet fra ansatte som penger ikke kan kjøpe. De som gnager eller gjør prosessen vanskelig, mister gode mennesker til virksomhetene som er villige til å gjøre en innsats.
5. Vær en mentor
Ja, ordet mentor kastes rundt hele tiden. Men hvis du er senior - ansatt eller direktør på C-nivå - har du sannsynligvis betydelig innflytelse. Påvirkning du kan bruke for å hjelpe noen i en juniorrolle i firmaet ditt.
Husk: Du trenger ikke å veilede noen som matcher rase, kjønn eller seksualitet. Etter min erfaring kan det å samarbeide med noen som ikke har samme sosiale egenskaper, øke forståelsen for hvordan det er å komme fra en annen bakgrunn og arbeide i ditt felt. Ja, du kan lære like mye av mentee-en din som han eller hun lærer av deg.
Mangfold er avgjørende for innovasjon, produktivitet og profitt. Og folk i lederroller har en avgjørende rolle å spille når det gjelder å endre sammensetningen av arbeidsstyrken vår. Men å skape en inkluderende firmakultur involverer alle - fra den nyeste administrasjonsassistenten til den erfarne toppsjefen. Og med statistikk, historier, god ledelse og mentorskap er det en måte for ansatte på alle nivåer å vise lederskap på mangfold.
