Du er sjefen. Det er din jobb å støtte og utfordre teamet ditt, slik at du sammen kan oppnå de resultatene du trenger.
For å gjøre det effektivt, må du imidlertid vite om du støtter og utfordrer de ansatte på de riktige måtene - eller om du til tross for dine gode intensjoner, holder dem tilbake. Du må vite hva du gjør godt, slik at du kan bygge videre på det, og du må forstå svakhetene dine, slik at du kan rette dem. Kort sagt, du trenger tilbakemelding.
Tradisjonelt har bedrifter vært avhengige av exit-intervjuer for å få innsikt i en leders effektivitet. Men hva gjør det for å finne ut hvordan en ansatt føler for sjefen sin når han saunter ut døra til grønnere beiteområder? Selv om det ikke er for sent for lederen å lære av informasjonen, er det for sent å bruke den på en veldig meningsfull måte.
Så hvordan beveger du deg bort fra det engangs, arkaiske exit-intervjuet og til tilbakemeldinger i sanntid? Her er noen ideer.
1. Vis interesse
Den beste måten å få ærlige tilbakemeldinger fra teamet ditt er å skape en kultur for åpen og ærlig kommunikasjon.
For å gjøre dette, begynn med å vise en genuin interesse for hvordan folk gjør det, hva som forårsaker problemer og hvordan du kan hjelpe. Still spørsmål som vil hjelpe deg å måle hvordan de ansatte føler for miljøet, arbeidsmengden og produktiviteten.
For eksempel, når du spør om en ansattes oppgave, kan du spørre:
- Hvordan kommer prosjektet ditt sammen?
- Hva går bra?
- Hva hindrer deg i å nå dette målet?
- Hva trenger du for å nå målet ditt?
- Tenk på en tid du har vært veldig produktiv: Hvilke faktorer påvirket denne produktiviteten? Hvilke faktorer kommer i veien for det?
Dette vil hjelpe deg med å bestemme når og hvor du trenger å tilby mer støtte og når du kanskje trenger å ta av.
Du kan også kaste inn spørsmål spesifikt om deg og ytelsen din, så lenge du ikke kommer til å være en egoman eller omvendt noen som trenger konstant trygghet. I stedet ønsker du å stille disse spørsmålene på en måte som oppmuntrer til dialog, for eksempel:
- Hvordan kan jeg hjelpe?
- Hva kunne jeg ha gjort bedre for å støtte deg?
- Hva trenger du fra meg?
- Hvordan kan jeg best støtte deg i dette prosjektet?
- Hva kan jeg gjøre annerledes neste gang som vil være mer nyttig?
2. Vær oppmerksom på ikke-verbale
Se deg rundt i rommet når du snakker med teamet ditt. Ser du nedslitte øyne? Avverget blikk? Tette ansikter? Noen ganger kan slike reaksjoner være hensiktsmessige - som om du kunngjør dårlige nyheter, eller hvis en ansatt virkelig rotet bort og du ringer henne ut på det. Imidlertid, hvis du regelmessig ser kroppsspråk eller ikke-verbale reaksjoner som formidler mistillit eller frustrasjon, kan du ha et problem på hendene, og du bør ta deg tid til å grave litt dypere.
Igjen, må du stille meningsfulle spørsmål til rett tid. For eksempel kan du henvende deg til en ansatt individuelt og merke: “Jeg merket spenning da jeg kunngjorde de nye prosjektoppgavene. Jeg håpet tydeligvis på en annen reaksjon. Kanskje jeg savnet noe i planleggingen for dette prosjektet. Kan du fortelle meg litt om hva som skjer? ”
Dette lar din ansatte vite at du er klar over frustrasjonen hans, og gir ham en mulighet til å opplyse deg. Enten du tror at ansattes frustrasjoner er berettiget eller ikke, er det bedre å vite hvorfor misnøye avler enn å avskjedige eller misforstå det. Du kan ikke adressere tilstrekkelig noe du ikke forstår.
3. Be om tilbakemelding fra andre
Vil du vite hvordan du har det som manager? Ta pusten dypt og be noen av kontaktene dine i selskapet om deres innsikt. Hvis du virkelig er modig, kan du til og med spørre hva de hører om deg.
Et nyttig utgangspunkt er å spørre din egen veileder om hans eller hennes observasjoner av lederstilen din. Du kan også spørre kollegaene dine som også er ledere om deres egne stiler, som kan åpne døren for en diskusjon om måten du styrer teamet ditt og alle tilbakemeldinger de måtte ha for deg.
Har du en pålitelig venn eller mentor i selskapet? Gi henne beskjed om din interesse for å styrke din lederstil, og spør om hun har hørt tilbakemeldinger som hun ville være villig til å dele (uten å røpe kildene, selvfølgelig).
Nå som du vet hvordan du får informasjonen, er det like viktig å vurdere hvordan du reagerer - noe som bringer meg til:
4. Unngå forsvarsfrihet
Denne kan virke åpenbar, men jeg hører historier om ledernes defensive reaksjoner på sine ansatte hele tiden. En dårlig respons kan imidlertid stenge all din innsats for å bygge rapport og få tilbakemeldinger. For eksempel, hvis en ansatt deler med deg sin skuffelse over at en kollegas del av et prosjekt ikke kommer som planlagt, kan du bli fristet til å slå henne av med en skarp, "Vel, det er ting som skjer bak kulissene som du vet ikke. ”
Et mer produktivt svar vil være: “Jeg får det du sier. Administrerende direktør gjorde noen endringer i siste øyeblikk som var utenfor Sarahs kontroll, og hun jobber iherdig for å fullføre sitt ansvar. Jeg var ikke klar over at jeg ikke hadde oppdatert resten av dere om situasjonen. Jeg ringer et møte i ettermiddag for å sikre at alle er i gang. Vi kan se på vår generelle tidslinje sammen og løse eventuelle andre problemer. "
Når en ansatt forteller deg noe som får deg til å tenke: "Vent, hun vet ikke noe om denne situasjonen, " bare klem leppene dine i et øyeblikk. Puste. Synes at. Ja, som sjef har du et perspektiv på høyt nivå på mange ting som dine underordnede ikke har. Men de har et perspektiv du ikke har. Din ansatte stolte akkurat på deg nok til å fortelle deg om perspektivet. Lytte. Gjør tilbakemeldingene i tankene dine. Så svar.
5. Eie dine feil
Det mest effektive du kan gjøre for å elske dine ansatte til deg og få deres tillit, er å være ekte med dem. Det inkluderer å innrømme manglene og si "Jeg beklager" hvis en unnskyldning er berettiget. Vær ærlig om måtene du kan oppmuntre dine ansatte til å kommunisere mer åpent.
Når du har gjort dette, vil du finne ut at det er mer sannsynlig at dine ansatte vil fortelle deg når de trenger din støtte, i stedet for å motsette deg når de ikke får det. De kommer oftere til deg med et problem før det eskalerer til et stort problem som kan forårsake harme og sinne. Det er mer sannsynlig at de vil fortelle deg når de er opprørt over noe, før "opprørt" utvikler seg til "rasende".
Husker du hvordan det var å jobbe for noen du ikke likte? Hvis du ikke vil være den personen, må du aktivt bygge en teamkultur som lar deg få tilbakemeldinger i sanntid fra dine ansatte, slik at du kan fikse det som må fikses før du driver folk bort. Eller, du vet, du kan bare vente på tilbakemeldingene fra disse exit-intervjuene.
