Som leder er det din jobb å takle tøffe ansatte. Det er tidspunkter du må trene medarbeidere hvis ytelse ikke er helt på nivå, konfrontere teammedlemmer som ikke trekker vekten, og til og med skrive opp HR-støttede planer for ytelsesforbedring om spørsmål på arbeidsplassen.
Men det er også tider hvor innsatsen din ikke vil være nok - og når den beste tilnærmingen ikke er å bruke mer tid på å prøve å hjelpe en vanskelig ansatt å snu, er det å la ham eller henne gå.
Jeg har måttet gå gjennom prosessen med å avskjedige en ansatt selv. Og selv om det var en utrolig tøff avgjørelse å komme til, identifiserte jeg noen få faktorer som vil hjelpe meg å vite når det er riktig trekk i fremtiden. Hvis du er i samme båt, kan du vurdere disse tegnene på at det kan være på tide å dele måter med problemmedarbeideren din.
1. Dårlig oppførsel blir verre
Når du konfronterer ansatte om et resultatproblem, vil de fleste av dem reagere ved å løse problemet og prøve hardt for å bli bedre. På den annen side, hvis du finner ut at din innsats for å håndtere en problemansatt blir møtt av uinteresse, frigjøring eller enda dårligere oppførsel, er det et godt tegn på at ting ikke nødvendigvis blir bedre.
I mitt tilfelle begynte medarbeideren mer og mer å ankomme sent uten forvarsel, drar tidlig ut og tok lange lunsjer. Jeg kunne fortelle at den ansatte ikke hadde en følelse av stolthet over jobben eller organisasjonen i det hele tatt, og ikke brydde meg i det hele tatt om å bli bedre. Og det er absolutt ikke den type ansatt du vil ha på teamet ditt.
2. Produktiviteten er nede
Hvis du vurderer å skyte noen, er sjansen stor for at hans eller hennes egen produktivitet er nede. Men vurder også om det har vært en nedgang i produktiviteten for deg eller blant de ansatte. Har denne personen krevd all din oppmerksomhet, tatt deg bort fra andre ansatte eller problemer? Ber han eller hun i overkant andre teammedlemmer om hjelp, idédugnad eller utlufting? Krever hans eller hennes arbeid flere revisjoner eller forårsaker forsinkelser i prosjektet? I så fall kan det på et tidspunkt ikke lenger være verdt teamets tid og krefter å prøve å forbedre denne personens prestasjoner.
3.
Igjen, ikke bare se etter dette problemet når det gjelder den aktuelle ansatte, men i teamet ditt eller organisasjonen som helhet. Etter min egen erfaring så jeg ansatte som en gang var engasjert og lykkelig begynne å føle seg avledet og umotivert, og jeg hørte økende klager ikke bare om problemansatte, men om arbeidsmengden som helhet.
Hvis teammedlemmene dine ikke er i stand til å fokusere på eller fullføre sine egne prosjekter på grunn av en problemansatt, eller de føler at de skal mer av prosjektbyrden enn nødvendig, vil negativiteten spre seg som en brann. Og tro meg: Å ha en ansatt i et problem som blir til flere er ikke noe du har råd til.
4. Mytteri!
Jada, et friskt perspektiv og litt konstruktiv kritikk kan være en stor fordel for et team. Men en ansatt som oppfordrer til mytteri - å rive ned tidligere arbeid, undergrave en lederplan eller dårlig munnhugger til andre - har ingen plass i et sunt team. Jeg har personlig sett flere eksempler på mytteri, alt fra å nekte å skrive kundenavn på en kopp som barista på Starbucks til å lage useriøse oppdateringer på selskapets nettsted. Når en ansatt bare ikke kommer ombord med bedriftstiltak og prosjektkrav, kan det være på tide å vurdere avskjedsmåter.
5. Du får kunde- og leverandørklager
Vi svarer alle til noen, og ofte er det kundene våre. Så når de regelmessig er misfornøyde som følge av arbeidstakers arbeid eller oppførsel, må du alvorlig vurdere om du vil beholde denne personen om bord. Det samme gjelder leverandører - de er ofte kritiske for suksessen til forretningsfunksjonene dine, så det er uakseptabelt å ha en ansatt som aktivt fremskaffer disse forholdene. Hvis du begynner å høre klager fra en av disse gruppene, ta dem på alvor.
Det er aldri hyggelig å vurdere å si opp en ansatt. Men hvis du har prøvd å hjelpe ham eller henne med å forbedre seg gjennom trening, tilbakemelding, veiledning og en formell plan for ytelsesforbedring, og problemene forblir, er det sannsynligvis best å avslutte forholdet. Ofte er det til beste for teamet, organisasjonen og til og med den ansatte å dele måter før permanent skade er gjort. Hvis du ser disse advarselsskiltene, kan du ringe og gjøre det som er best for laget ditt på lang sikt.
