Dåp ved ild. Synk eller svøm. Til ulvene!
Kall det hva du vil, men generelt sett er dette ikke den mest effektive metoden for å trene en ny ansatt. Egentlig.
For det første gjør det lite å bygge tillit mellom deg og denne nye personen, mye mindre inspirere tilliten til bedriftens overordnede ledelsesstrategi.
Ingen ønsker å føle seg hengt ut til å tørke fra første dag. Og som sjef, spiller du en kritisk rolle i å sikre at de nye ansatte er satt opp for å lykkes. Unnlatelse av å trene dem ordentlig kan koste din organisasjon en enorm sum penger. For ikke å snakke om de uutholdelige følelsesmessige kostnadene for deg og teamet ditt når det er omsetning.
Med det i bakhodet er her fem feil sjefer ofte gjør når de henter et nytt teammedlem:
1. Ikke forberede teamet ditt til den nye kollegaen
Ingen liker å bli overrasket, og ingen liker å bli "tvunget" til andre mennesker heller. Teamet du har jobbet for deg er like viktig som de nye medlemmene du skaffer deg, og det å ha en tendens til begge deler gjør forskjellen mellom et sterkt team og høy omsetning. Så det er viktig at begge sider føler seg godt informert før den nye leien første dag.
Fiks det
Hold teamet i sløyfen under ansettelsesprosessen. Hvis det er mulig, kan du invitere dem til å møte de to siste kandidatene en-til-en, og være en del av beslutningen. På denne måten vil de føle mer eierskap over resultatet.
En annen nyttig taktikk er et lett, men meningsfylt spørreskjema. Still spørsmål som kommer til hjertet av den nye personens personlige interesser, kjæledyrsrør på kontoret og rare ting. Dette gjør dem mer relatable rett bak. Samle det samme fra teamet ditt og gi denne informasjonen til det nye teammedlemmet - det er bare rettferdig at de vet hva de kommer inn også.
2. Ikke definere Boss-Direct Report Dynamic
Det er nesten umulig å stole fullt ut på noen du ikke kjenner. På samme måte som du stoler på en ny ansettelse med sitt ansvar, stoler de på at du vil lede dem til suksess.
Du er en veldig viktig del av deres karriereise. Hvilken historie vil du at de skal fortelle i fremtiden? Vil du være den forferdelige sjefen som lærte dem alt å ikke gjøre, eller den som viste dem god ledelse var mulig?
Fiks det
Vert et en-mot-en "velkommen til selskapet!" -Møtet på et sted (eller ta dem ut til lunsj den første dagen). Design et miljø hvor dere begge står fritt til å snakke om det dere trenger fra den andre for å oppleve et vellykket arbeidsforhold.
Dette er en flott mulighet til å spørre den nye ansettelsen din om hva som fungerte og ikke med tidligere sjefer, hvordan de vil bli administrert og hvordan de ikke gjør det. Dette er også et flott sted for deg å fortelle det nye teammedlemmet om resten av team- og kontorkulturen, svare på eventuelle truende spørsmål og diskutere deres karrieremål (og hvordan du kan hjelpe dem med å nå dem).
3. Ikke angir klare forventninger til ytelse
Du ansatt den nye personen til å gjøre en bestemt jobb basert på erfaringene, slik at du antar at de automatisk spikrer den fra første dag.
Ingenting kunne vært lenger fra sannheten. Det er viktig at du tydelig formulerer hva du forventer av dem og hvordan suksessen deres blir målt. Hvis du gjør det til å gjette, mislykkes alle.
Fiks det
Planlegg ukentlige innsjekkinger med en avtalt agenda, inkludert tid for den nye leien til å stille spørsmål om hvordan du best kan navigere i et nytt team og søke tilbakemelding på arbeidet deres. Ikke bare går dette langt med å etablere og opprettholde en dynamikk for dere to, det gjør det nesten umulig for noen å mislykkes fordi de ikke forsto sin rolle.
4. Ikke anerkjennelse og planlegging for en læringskurve
Uansett suksess fra tidligere presenterer en ny stilling og et team en helt ny jobb. Så du kan ikke forvente at de øyeblikkelig kommer opp og jobber like raskt på prosjekter som du eller teamet ditt gjør.
Fiks det
Lag en standard ombordprosess for bruk med hver nye leie, inkludert programmering skreddersydd for deres rolle (dette regnearket kan hjelpe!). Forsikre deg om at de tilbringer litt tid sammen med hvert teammedlem i løpet av de første ukene, og at de er opplært på riktig måte i alle aspekter av virksomheten før de blir pålagt å gå i "business as vanlig" -modus.
5. Ikke trener dem på selskapets etikette
Å bli vant til en ny bedriftskultur bryter ofte nye ansatte mer enn å bli tilpasset sin nye rolle.
Myke ferdigheter, som å forstå hvordan beslutninger tas på tvers av avdelinger, kommer ikke naturlig for alle. Mens nyansatte lærer så mye av å gjøre som de gjør gjennom observasjon, er det viktig at du tar dem med på firmahistorien, hvorfor den eksisterer i utgangspunktet, og årsakene til at den driver virksomhet slik den gjør.
Fiks det
En del av den nye ombordprosessen du designer, bør også inneholde en "hvordan vi jobber" -del. Dette kan omfatte alt fra offisiell kontortid til regler for fjernarbeid. Det kan også være en faktor i selskapets tradisjoner og uuttalte kontorregler.
Poenget er å myke opp medarbeiderhåndboken og fylle den nye leien på alle nyansene de ikke får fra HR. De lærer mye på egen hånd, men peker dem i hvert fall i riktig retning med de tingene du åpenbart kan adressere direkte.
Alle disse øyeblikkene er ditt ansvar som leder, og å forsømme dem vil føre til svikt for den nye ansatte, eller for deg som sjefen deres.
Og tenk bare hvor flott det vil føles å hjelpe en ny ansatt til å vokse til en stjerne - alt sammen på grunn av deg!
