Som manager er det enkelt å fokusere utelukkende på teamet ditt - å bli kjent med dem, finne ut hvordan du kan trene dem, og forhåpentligvis få tillit og respekt.
Men sannheten er at oppdraget ditt ikke ender der - fordi mens det daglige fokuset skal være på teamet ditt, bør ledelsen som helhet også jobbe mot det større målet om å føre selskapet fremover.
Mange mennesker, spesielt hvis du er ny i en lederrolle, fokuserer feilaktig bare på første halvdel av det oppdraget. Det kan se ut som om du gjør ting som er til stor nytte for de enkelte ansatte - når de faktisk ikke er de beste tingene for det samlede teamet eller selskapet ditt.
Jeg har vært der, både som leder og ansatt, så les videre for tre av disse feilene og hvordan jeg lærte å endre tankegangen for å omfavne min større rolle som sjef.
1. Å være imøtekommende
For noen år siden styrte jeg et selskap som først og fremst ansatte studenter som for det meste jobbet deltid mellom klassene. Og med fokuset først og fremst på å studere til eksamener og tjene litt penger på siden, så ikke ut til å ta jobben like alvorlig som jeg håpet. De ville ringe fra et lørdagskifte i siste øyeblikk da de scoret billetter til fotballkampen, og da vårpausen rullet rundt, hadde nesten alle allerede kjøpt flybilletter til Cancun - før de fikk godkjent friminutt.
Og oftere enn ikke innvilget ledergruppen min og jeg hver eneste forespørsel. Elsket de ferierende ansatte det (og følgelig elsket oss)? Absolutt. Men da den ekstra arbeidsmengden falt til de ansatte som ikke hadde bestilt en strandferie - ble tingene litt vanskelig. Personalet som ble etterlatt begynte å glede seg over de andre ansatte, våre klienter fikk stadig planlagt mot forespørslene sine, og vi satte ut brann etter brann. Alt fordi vi sa til alle: "Visst, vi får det til å fungere."
Som leder er ansattes lykke en av dine viktigste prioriteringer. Men i virkeligheten er det ikke sikkert at du kan imøtekomme alle forespørsler hele tiden. Som leder i din bedrift må du også ha organisasjonens beste interesser i tankene. Vil kundene dine bli berørt hvis du gir en annen forespørsel om PTO? Vil produktiviteten synke hvis du tillater en arbeidsdag hjemmefra? Vil de ansatte gå glipp av en viktig frist hvis du lar en ansatt komme inn sent? I så fall kan du glede dine ansatte - men du oppfyller ikke ditt overordnede ansvar som leder.
2. Siding With Underdog
Rett etter å ha landet min første lederrolle, fikk jeg i oppgave å intervjue kandidater til en åpning i teamet mitt. Jeg kjente det grunnleggende om hva jeg skulle se etter på en søkers CV - riktig nivå av erfaring, utdanning og ferdigheter - men i løpet av intervjuet hadde jeg ofte latt andre ting komme i veien for å identifisere egenskapene jeg virkelig ønsket i en nyansatt.
Hver gang en kandidat for eksempel ville fortelle meg hvor mye han ønsket jobben, hvor lidenskapelig han var med bransjen og hvor hardt han ville jobbe, trodde jeg ham øyeblikkelig. Jeg kjente igjen det samme ønsket i den versjonen av meg selv, og ønsket så desperat å bare bli gitt en sjanse - fordi når jeg hadde det, visste jeg at jeg kunne jobbe hardt for å bevise min verdi.
Og så gikk jeg ut på et lem for noen som ikke hadde riktig bakgrunn eller relevant erfaring og ga ham en jobb - fordi han virkelig ønsket det. Jeg trodde det gjorde meg til en medfølende leder og så det som en sjanse til å vise frem lederegenskapene mine; Jeg vil trene og veilede denne nye staben til han var ansatt i månedsmaterialet.
Som du kanskje hadde gjettet, fungerte ikke ting slik jeg håpet. Til tross for hvor mye han hadde fortalt meg at han ville spillejobben, hadde han ikke den arbeidsmoral han lovet, var ikke villig til å gjøre det som var nødvendig for å lære ferdighetene for jobben og slet med de grunnleggende jobbfunksjonene. Etter hvert måtte jeg gi ham fri.
Selvfølgelig er det historier som mine som går den andre veien, også. Men poenget er at hvis du lar følelsene dine overmanne din sunne fornuft i intervjuprosessen, kan du ende opp med å gjøre selskapet ditt en bjørnetjeneste - og måtte ansette mye oftere enn du hadde planlagt. For å bli en god manager som ansetter stjernepresentanter, må du lære å gjenkjenne hva som virkelig vil få noen til å stige til topps.
3. Omposisjonskritikk
I en av mine første lederjobber var sjefen min også en ganske ny leder. Det var hennes eget selskap - hun hadde startet det et par år før - og hun hadde ikke hatt en lederrolle noen gang før.
Som alt annet hun gjorde i virksomheten, virket hun imidlertid som en naturlig. Hun var en stor mennesker, og ansatte elsket henne. Hver morgen ville hun hilse på alle med en positiv holdning og likte å fortelle dem om alt det spennende som skjer med virksomheten.
Men når ansatte ikke presterte å oppfylle standardene, ønsket hun ikke å miste de positive utsiktene. Så når hun satte dem ned for å diskutere deres synkende ytelse, ville hun dekke det til noe mye mindre tøft. For eksempel, når en ansatt begynte å motta negativ tilbakemelding fra flere klienter, ville hun plassere disiplinen sin som: “Er alt i orden? Du har ikke virket som deg i det siste, og jeg er bekymret - vil du ta noen dager fri? "
Sjefen min trodde hun var en god leder ved å holde møtet positivt og redde den ansatte fra å bli flau eller defensiv. Til slutt kom hun imidlertid ut av møtet og tenkte at hun hadde en god sjef som brydde seg om henne - men ante ikke at hun ikke oppfyller standardene.
Det er naturlig å slite med direkte kritikk som ny manager. Men ved å skjule kritikk, kan det hende at dine ansatte ikke forstår omfanget av ytelsesproblemer - noe som betyr at det sannsynligvis vil bli liten eller ingen forbedring. Og selv om det kan holde dine ansatte på kort sikt, vil du uunngåelig ende opp med uoppfylte mål og mangel på fremgang for bedriften på lang sikt.
Nå trenger du ikke å herske med en jernveve eller gi avkall på ansattes lykke for å oppfylle bedriftens mål - hvis det var tilfelle, hvem ville valgt å bli leder? Det handler om å få et godt forhold til teamet ditt, men å holde bedriftens endelige mål i tankene mens du gjør det. Når du kan gjøre det, vil alle lykkes.
