For noen måneder siden bestemte en av mine ansatte meg for å forlate selskapet. Utgangen hennes var ikke en total overraskelse - vi hadde ansatt henne opprinnelig som praktikant, og vi visste alle hennes hjerte og hennes lidenskap bodde i ideelle organisasjoner. Jeg prøvde å overbevise henne om at vår virksomhet - konsultasjon av ansattes engasjement - reddet verden på en annen måte, men akk, hun kjøpte den ikke.
Vi er en relativt liten organisasjon, og livet blir travelt. Den siste dagen hennes var jeg på kundemøter og fikk ikke en sjanse til å si et ordentlig farvel. Jeg gjorde heller ikke et exit-intervju med henne. (Og jeg vet hva du tenker, forresten - så bare gjør det jeg sier og ikke hva jeg gjør, OK?)
Jeg har tenkt på henne mye de siste par månedene. Jeg savner hennes tilstedeværelse på kontoret vårt, men sannelig tror jeg hun tok den rette avgjørelsen. Jeg er en stor tro på å følge din lidenskap og formål med livet, og antar at hun til slutt vil være mye lykkeligere i en jobb som passer bedre til hennes livsmål.
Jeg ville ikke prøvd å snakke henne ut av beslutningen hennes, men det er noen spørsmål jeg ville ha spurt henne om jeg hadde sjansen til å gjøre det om igjen. (For rekorden er dette spørsmålene mine som leder og leder, ikke nødvendigvis fra et juridisk eller HR-synspunkt. Google er din venn hvis du vil ha mange forslag på den fronten.)
Hvordan samsvarte jobben med forventningene dine?
Vår egen forskning på Brilliant Ink forteller oss at det å skape nøyaktige førsteinntrykk er en viktig driver for ansattes engasjement, så en av de første tingene jeg ønsker å vite er hvordan den daglige virkeligheten til jobben er stablet opp til beskrivelsen vår av det da hun begynte å jobbe sammen med oss. Dette endrer ikke nødvendigvis arten av arbeidet i fremtiden, men det vil absolutt hjelpe oss å vite hvordan vi skal selge jobben mer effektivt og nøyaktig for å resultere i bedre ansettelser (som etter min mening er den tøffeste nøtten av alle å sprekk).
Følte du at arbeidet du utførte stemte overens med dine personlige mål og interesser?
Vi gjør en målsettingsprosess med våre ansatte på begynnelsen av året, og vi besøker disse kvartalsvis. Imidlertid er dette stort sett faglige utviklingsmål som knytter seg direkte til våre forretningsmessige mål. Med dette spørsmålet vil jeg vurdere hvordan hennes arbeid passer inn i det større bildet av livet hennes - noe Millennials sier er mer og mer viktig for dem. Og vår forskning indikerer at fullt engasjerte ansatte rapporterer større sannsynlighet for å tappe personlige og profesjonelle lidenskaper og interesser på jobben sammenlignet med mindre engasjerte ansatte.
I dette tilfellet med akkurat denne ansatte, visste jeg allerede svaret - hun hadde en lidenskap for miljøarbeid og årsaker, som egentlig ikke har sammenheng med vårt felt. Og jeg ville ikke nødvendigvis endre arten av arbeidet deretter. Men igjen gir det ledetråder i hvilke spørsmål vi bør stille i begynnelsen av ansettelsesprosessen og kan lede samtaler mellom ledere og ansatte gjennom hele livet med selskapet vårt.
Hadde du verktøyene og ressursene du trengte for å effektivt gjøre jobben din?
Dette er en stor. I de første årene av selskapet ble jeg ganske komfortabel med å starte opp min vei til suksess, noe som betyr at vi fremdeles opererer ganske magre og slemme. Dette er en god ting når det gjelder å spare kostnader, men vi må også huske at vi ikke kan levere fremragende arbeid uten de rette systemene på plass for å få magien til å skje. Å forstå hvordan medarbeideren min følte hva slags støtte hun fikk, ville hjelpe oss å vite hva slags investeringer vi burde gjøre i fremtiden.
Vil du anbefale dette som et flott sted for en venn å jobbe?
Ville jeg få et sannferdig svar på dette spørsmålet? Jeg vet ærlig talt ikke, men det er verdt et skudd. Den aktuelle ansatte var et godt, solid medlem av teamet vårt, og jeg vil stole på hennes anbefaling om fremtidige ansettelser. Hvis jobben ikke passet veldig bra for henne, er det neste beste jeg kunne håpe at hun ville være en talsmann for selskapet vårt og en henvisning til store potensielle ansatte. I tillegg, med den virksomheten vi er i, lønner det seg å vite hvordan vi kan forbedre vår egen ansattes opplevelse.
Her er et siste spørsmål om exit-intervju jeg ikke anbefaler: Under et oppsamlingsintervju fikk jeg en gang en tidligere sjef spør meg om det var noe hun kunne gjøre for å ombestemme meg. Jeg likte jobben, men var utrolig underbetalt, så jeg kjente en svak glimmer da hun spurte meg dette spørsmålet. Jeg sa til henne at en nominell økning ville gjort susen. Dessverre svarte hun raskt at det ikke var mulig. Leksjonen: Ikke tilby noe du ikke kan levere. Det er ingenting som er verre enn å få håpet opp - bare for å få dem til å rive med isvann.
Vi har et fantastisk team på plass, og jeg håper jeg ikke vil ta farvel med noen andre på veldig lenge. Men hvis vi gjør det, vil jeg sette av tid til et ordentlig farvel - og et solid exit-intervju som forhåpentligvis ikke bare vil gi verdifull innsikt, men som vil gjøre at alle føler seg gode om vår erfaring med å jobbe sammen.
