Da jeg var arbeidssøkende, gruet jeg meg til intervjuer. Jeg hatet triks-spørsmålene, brainteaserne, og mest av alt spørsmålene jeg forventet, men kunne fremdeles ikke helt finne ut hvordan jeg skulle svare (“Hva er din største svakhet?” Var dødsfallet til meg.)
Men da jeg ble manager og måtte intervjue folk for teamet mitt, fant jeg meg selv å stille de samme lure og ineffektive spørsmålene - for det er alt jeg visste. Og det gjorde ansettelsesbeslutningene mine ganske tøffe; når alt var sagt og gjort, ante jeg ikke om hver kandidat passet godt til rollen eller ikke.
Hvis du er en første gang intervjuer, ikke bare vinge det. Når du vet de riktige spørsmålene du kan stille, vil du kunne virkelig vurdere om en søker vil være et godt supplement til teamet ditt. Og det vil ikke bare spare deg for kostbare ansettelsesfeil, det vil også hjelpe deg å rekruttere det beste av det beste.
Så lær av mine feil: Her er tre typer spørsmål som jeg pleide å stille - og hvordan jeg har lært å endre dem til noe mye mer effektivt.
1. Spørsmål du allerede vet svarene på
Da jeg begynte på den første forretningsjobben, ga HR-avdelingen en intervjuguide som var litt, vel, mangelfull. Faktisk var de eneste instruksjonene det ga å be kandidaten beskrive sin yrkeserfaring jobb-for-jobb. Etter det antydet det at jeg spurte kandidater om deres utdannelsesbakgrunn - skolen de gikk på, klassene de tok og de hovedfag de bestemte seg for.
Til slutt tillot guiden meg å høre kandidater gjenta informasjonen jeg allerede hadde i hendene - deres CV. Og hvis jeg allerede visste om deres bakgrunn, hvorfor ville jeg bruke det verdifulle intervjuet på 30 minutter og la dem gjenta det for meg når jeg hadde muligheten til å fordype meg i så mye mer?
Hvis det er hull i søkerens CV som jeg har spørsmål om (som et gap i arbeidshistorien eller et uklart kulepunkt), spør jeg selvfølgelig. Men når de få spørsmålene er blitt besvart, går jeg videre til spørsmål som vil gi søkeren sjansen til å utdype kulepunktene de har listet opp, som "Av de spesifikke prosjektene du nevnte, som bidro mest til din faglige utvikling, og hvordan? ”eller“ Hva slet du mest med, da du, som du listet her, måtte jobbe tvers av avdelinger med økonomi- og markedsføringsteamene? ”
Dette vil gi deg informasjon som ikke kan kvalifiseres til korte, kortfattede kulepunkter - og hjelpe deg mer vellykket å forutsi hvordan den potensielle leien vil fungere i teamet ditt.
2. Vilkårlige spørsmål til måling av personlighet
I min første oppstartjobb ønsket ledergruppen min og jeg å sikre at eventuelle nyansatte “passer” sammen med resten av teamet. Så vi fant frem til det vi trodde var spørsmål som ville hjelpe oss å måle personligheten til hver kandidat: Tenk “Hva er din favorittfarge?” Og “Hvis du kunne være noe dyr, hva ville det da være?”
Det tok ikke mange intervjuer for å finne ut at denne strategien faktisk ikke ga noen nyttig innsikt i kandidatens personlighet - fordi vi for det meste ble møtt med en nølende, "Um, grønn?"
For det første er det viktig å innse at en kandidats personlighet vil lyse, uansett hvilket spørsmål du stiller. Fra en kandidat som interagerer spørsmål og forvandler intervjuet til en samtale til en som grundig tenker gjennom et spørsmål før du gjennomtenkt svarer på det, hvis du bare tar hensyn, kan du lære mye.
Men hvis du vil grave enda dypere, kan du prøve å samle noen målrettede spørsmål om de spesifikke personlighetstrekkene du leter etter. Hvis du vil ha ansatte som er spontane og følger med strømmen, kan du prøve å spørre “Fortell meg om en tid da sjefen din eller en klient byttet prosjekt når du allerede var halvveis ferdig. Hva gjorde du?"
Fra dette svaret vil du måle både personlighet og arbeidsmoral - og det er mye mer verdifullt enn en favorittfarge.
3. Spørsmål som ikke gir den informasjonen du trenger
Etter årevis som intervjuobjekt, følte jeg et stormkraft til å være på den andre siden av bordet - og det gjorde det veldig fristende å stille gåte-lignende spørsmål (f.eks. “Hvor mange tennisballer kan du få plass i en limousin? ”) For å fange søkeren vakt, i stedet for å ankomme hermetiske, innøvde svar.
Jada, jeg fikk se hvor godt kandidatene mine tenkte på beina, men det hjalp meg ikke virkelig å avgjøre om de hadde ferdighetene og evnene som trengs for jobben - spesielt når jeg ikke ansetter en stilling som krevde den typen av analytisk tanke.
Andre selskaper har også funnet ut at disse beryktede opprinnelige brainteaserne ikke alltid er nyttige i intervjuer. Lazslo Bock, seniordirektør for People Operations hos Google, innrømmet nylig at han fant brainteasers som et fullstendig bortkastet tid, basert på en studie selskapet gjorde om ansettelsespraksis. "De spår ikke noe, " sa han. "De tjener først og fremst for å få intervjueren til å føle deg smart."
I stedet foreslår han å bruke et strukturert atferdsintervju, ved å bruke de samme spørsmålene for å vurdere hver enkelt søker. For å lage en konsekvent rubrikk, er et av de mest nyttige tipsene jeg har lært å først bestemme de spesifikke ferdighetene jeg lette etter i en kandidat - så basere spørsmål rundt ferdighetene.
For eksempel skal kundeservicemedarbeidere elske å snakke med mennesker, være i stand til å være i ro under stressende situasjoner og vite hvordan de skal løse problemløsninger på en kreativ måte. Så sett sammen en liste over spørsmål som vil vise deres ekspertise (eller mangel på dem): "Beskriv en situasjon da du måtte takle noen som var uenige med deg, " "Fortell meg om en tid da du ikke hadde svaret trengte og kunne ikke finne manageren din - hva gjorde du? "eller" Hvordan prioriterer du når du sjonglerer flere klienter og tidsfrister? "
Ikke bare vil disse spørsmålene hjelpe deg med å avgjøre om personen vil være i stand til å oppfylle oppgavene, men siden du stiller hver kandidat det samme settet med spørsmål, vil du lettere kunne sammenligne svar.
Selvfølgelig kan intervjuerstrategier gå på hundrevis av sider - men det viktigste tas ut av dette: Bestem nøyaktig hva du vil ha hos en ansatt, og still deretter spørsmål som faktisk vil hjelpe deg å måle disse tingene. Du vil ha en mye enklere tid på å kartlegge dine ansatte som må leies når du ikke prøver å dechiffrere tennisballberegninger og betydningen av fargen blå.
