Når du er en leder, følger medarbeiderne dine konstant for å se hvordan du oppfører deg og hva du sier. Som et resultat er det viktig å være forsettlig med valg av ord i alle omgivelser.
Som sjef er det visse ting du sannsynligvis ikke burde si.
Du er sannsynligvis klar over de mer åpenbare uttalelsene, som:
- "Jeg gjør bare dette fordi firmaet får meg til å gjøre."
- "Jeg burde egentlig ikke fortelle deg dette, men …"
- "Jeg trenger bare å lufte meg mot deg om …"
I tillegg til disse åpenbart ikke-merknadene, er det noen få andre setninger som, selv om de tilsynelatende er ufarlige, kan ende med å skade deg og teamet ditt.
1. “Fortsett å gjøre det du gjør”
Ledere sier ofte dette til sine høytstående utøvere - teammedlemmer med lite vedlikehold de vet at de kan stole på å levere. Det er ment å oppmuntre dem til å holde det oppe ved å fortelle dem at de gjør en god jobb.
Fortsatt har jeg som utøvende trener hørt gang på gang fra høye utøvere hvor frustrerende denne typen tilbakemeldinger er.
Hvorfor? Fordi de ofte er ambisiøse. De vil gå videre i karrieren, og de ønsker tilbakemeldinger som vil hjelpe dem å vokse. Fraværet av konstruktiv kritikk irriterer dem noen ganger så mye at de er tilbøyelige til å oppsøke andre muligheter der de vil få veiledningen de trenger for å fortsette å bevege seg.
Et bedre alternativ
For å opprettholde høye utøvere (og holde dem i vekst), prøv: "Du utmerker deg med X. La oss gi deg en mulighet til å strekke deg ved å gi deg flere sjanser til å gjøre Y." Eller: "Du har det veldig bra! La oss utforske karrieremålene dine, slik at jeg kan sørge for at jeg coacher deg for å gjøre deg klar til neste trinn. ”
2. “Var det tydelig?”
Selv om dette kan virke som en rimelig ting å si, kan det ikke alltid gi deg et nøyaktig bilde av om teamet ditt forstår den tiltenkte meldingen din.
For eksempel har jeg ofte sett virkelig lyse ledere gi så mye informasjon at det overvelder publikum. I disse tilfellene vet folk kanskje ikke engang hvor de skal begynne å svare på spørsmålet. Videre, hvis dette stilles i en gruppe, er det mindre sannsynlig at folk snakker i frykt for å se ut som den eneste personen som er forvirret.
Selv i de tilfellene hvor publikum tror at alt er klart, er det fortsatt ikke sikkert at de er på samme side (som når du snakker med en jevnaldrende og innser at dere hver har gått bort fra et møte med forskjellige konklusjoner).
Et bedre alternativ
Si i stedet: “La oss gjøre en rask gjennomgang av viktige takeaways for å sikre at jeg artikulerte det tydelig.” (Da kan du gå gjennom dem, eller enda bedre, kan du ha andre mennesker i rommet til å vurdere dem for deg.)
3. “Feil er ikke et alternativ”
Selv om dette kan være noe som passer for liv og dødssituasjoner, er dette for de fleste ledere ikke den typen setning du bør bruke for ofte.
Selv om det virker som det setter baren høyt, er realiteten at den sannsynligvis vil oppmuntre til middelmådighet.
Tenk på det: Hvis folk er redde for å gjøre feil, tror du at de vil være villige til å eksperimentere for å se om de kan gjøre noe bedre, eller tror du at de vil holde seg trygt innenfor det de vet?
Et bedre alternativ
Du kan fortelle teamet ditt, “For å være nyskapende, må vi sannsynligvis ta noen kalkulerte risikoer. Jeg vil ikke at vi skal gjøre feil med vilje, men de vil uunngåelig skje. La oss sørge for å lære av dem, slik at vi kan fortsette å forbedre oss. ”
4. “Ikke ta meg problemer, bring meg løsninger”
Denne uttalelsen er vanligvis ment å oppmuntre til problemløsning og proaktivitet. Jeg har også sett det sagt av sjefer som ønsker å forhindre at ansatte kontinuerlig klager over problemer mens de absolutt ikke gjør noe for å løse dem.
Men ifølge Wharton-professor Adam Grant, kan det hindre folk i å snakke om viktige spørsmål de rett og slett ikke vet hvordan de skal løse. Dette kan føre til at ledere er uvitende om hvor teamet deres står.
Det kan også skape en "kultur for forkjempelse" der folk kommer til diskusjoner som er veldig investert i løsningene sine. Som et resultat er de mer opptatt av å selge ideene sine enn å samarbeide med gruppen for å samarbeide.
Et bedre alternativ
For å oppmuntre dine ansatte til å snakke når det trengs, kan du prøve: “For å gjøre dette stedet bedre må vi være klar over alle problemer - enten du vet hvordan du løser dem eller ikke. Jeg er også åpen for å høre de foreslåtte løsningene dine, så vi kan forbedre miljøet. ”
For å utmerke seg som manager må du være en flott formidler. Når du snakker, husk målene dine og tenk kritisk på meldingene du sender. Med den slags bevisst kommunikasjon, er oddsen at du vil ha en positiv innvirkning på teamet ditt.
