Et sted, i et fjernt land med mytisk lederopplæring 101, blir ledere overalt bedt om ikke å mikromane. Det blir boret inn i hodene deres, mens vi snakker, at de ikke kan sveve, de ikke kan nitpick, de må være hands-off.
Selv om det kan høres ut som en drøm som går i oppfyllelse, er realiteten at vi noen ganger trenger en leder for å, vel, styre. Og etter all denne "opplæringen" pleier noen ledere å ha vanskelig for å gjenkjenne når teamet deres trenger en hjelpende hånd.
Heldigvis har jeg vært på begge sider av dette gjerdet før og har litt innsikt i hvordan du kan motivere lederen din til å få hintet når du trenger litt ledelsesledelse.
1. Stave det ut
Jeg vet. Det virker litt opplagt, ikke sant? Vel, tro det eller ei, noen ganger trenger vi alle et gigantisk, blinkende plakat for å få hintet, og ledere er ikke annerledes. Spesielt hvis du tilfeldigvis er på seniornivå.
Jeg opplevde dette selv sent i karrieren, da alle på teamet mitt var dyktige med tiår med erfaring under beltene. Det ville være lett å anta at ingen av oss trengte noen veiledning, men det ville være en feil - en som sjefen min gjorde om og om igjen. Inntil jeg endelig gjorde det klart for ham at jeg trengte litt hjelp.
Alle de vanlige skiltene en leder plukker opp for å gjenkjenne en ansatt som trenger litt veiledning (min tilsynelatende non-stop litany av fargerikt språk, for eksempel, burde ha vært en død gave) hadde ikke gjort noe. Sjefen min kunne bare ikke se at jeg slet.
Til slutt, i stedet for å fortsette å lide i stillhet, trakk jeg ham til side og fylte ham inn. Han var helt overrasket, og som jeg hadde mistenkt, hadde han ikke funnet noen av de ikke så subtile ledetrådene jeg hadde vært forlater for ham. Om han virkelig var så glemsk eller bare hadde andre presserende prioriteringer på tallerkenen sin, hvem vet, men i alle fall trengte han det stavet ord for ord.
Å måtte ta oppmerksomhet til deg selv, spesielt når du trenger hjelp, er ikke lett, men når du gjør det klart hva du trenger, er sjansen stor for at sjefen din vil komme til handling. Hvis du gjør det på riktig måte, selvfølgelig. På den lappen:
2. Respekter egoet
Dette høres kanskje litt av, men stol på meg, når du har å gjøre med ledere - med hvem som helst - egoer er på spill, og de må respekteres. (Managing er ikke ofte oppført som en av de beste ego-boosters gjennom tidene.)
Forrige gang jeg måtte henvende meg til en leder om hans manglende styring, hjalp denne kunnskapen meg enormt. Vi var begge ganske godt etablert i karrieren, så kritikk av noe slag var ikke akkurat en del av vårt daglige repertoar. Å innse at han kunne være sensitiv for tilbakemeldinger, hjalp meg med å minne meg om at det var en stor sjanse for at han ville ta det jeg sa personlig, at han ville bli defensiv, og jeg ville redusert sjansene mine for å få det resultatet jeg håpet på.
Når jeg hadde det perspektivet, kunne jeg henvende seg til manageren min på en måte jeg kan forestille meg at han sannsynligvis kontaktet meg mange ganger i fortiden: med vennlighet og følsomhet for hvordan tilbakemeldingene mine ville bli tolket. (dvs. i stedet for å si "Du støtter meg ikke veldig på Smith-kontoen så mye jeg vil", kunne jeg prøve, "Det ville være flott å velge hjernen din angående Smith-kontoen. Jeg har slitt med hvordan du takler det, og ekspertisen din vil virkelig hjelpe meg ut. ”)
Og gjett hva? Det fungerte vakkert. Da jeg vurderte alle tingene som manageren min sannsynligvis tenkte på før han henvendte meg til meg, kunne jeg lett kjenne hvordan mine konstruktive tilbakemeldinger (også et rop om hjelp) ville bli sett på og tilpasses riktig.
3. Still spørsmål
Noen ganger er det selvfølgelig ikke noen spesifikke spørsmål eller spørsmål som trenger oppmerksomhet. Noen ganger trenger vi bare ledere å administrere. Så, hvordan minner du manageren din om at han eller hun mangler noen få skritt?
Jeg lærte denne leksjonen på min første gang som manager. Av natur er jeg ganske hands-off, og jeg hadde fortalt teamet mitt like mye, men sørget for at de visste at de alltid kunne komme til meg med spørsmål. Problemet var at ingen noen gang gjorde det.
En ettermiddag begynte en av mine stjerneansatte å chatte med meg mens vi holdt rundene i løpet av en kaffepause. Han begynte å stille meg spørsmål om en bestemt prosedyre vi nettopp hadde implementert, for eksempel: "Hvordan oppdaterer vi systemet når jeg har godkjent transaksjonen?" Eller "Hva gjør jeg hvis transaksjonen blir avvist?" Dette var alle oppgavene Jeg trodde det var tydelig skissert i treningsmateriellet, men etter noen minutter ble det klart at han ikke bare hadde ganske vanskelig for å få det til, men at hele teamet også slet.
Noen ganger, når det ikke er en klar vei å bare stave det ut (eller det er for vanskelig å gjøre det), er det en subtil måte å stille spørsmål til lederen din om at du (eller hele teamet ditt) kan trenge litt ekstra veiledning - uten å måtte gjøre det superopplagt.
Det fungerte for meg: Etter det gjorde jeg en jevnlig praksis med å sjekke inn med hver av mine ansatte for å se hvilke spørsmål de hadde til meg. Med tiden ble de mer komfortable med å spørre, og jeg gjorde en bedre jobb med å administrere dem som et resultat. Det fine med denne tilnærmingen er at det fungerer enten du er manager eller den som søker å administrere!
Omtrent alle trenger litt veiledning fra tid til annen, og av og til trenger ledere litt spesiell hjelp selv. Prøv disse tilnærmingene for å hjelpe lederen din til å gjenkjenne når du trenger hans eller hennes kompetanse, og du vil begge være stolte av hvordan du klarte situasjonen.
