Har du noen gang hørt dine ansatte si at de ønsker å ta eierskap til arbeidet sitt, men føler at de ikke har den makten? Føler du deg frustrert over teamets motvilje mot å ta ansvar eller ta raske avgjørelser?
I så fall er du ikke alene. En kultur for personlig ansvarlighet, der ansatte har frihet til å ta passende beslutninger og mot til å ta eierskap, er den mest kraftfulle, mest ønskede og minst forståtte egenskapen til et vellykket arbeidsmiljø.
Fakta er at ansvarlighet er noe vi ofte prøver å mandat, men det er ikke en prosess eller et verktøy. Du kan ikke tvinge noen til å være ansvarlige - akkurat som du ikke kan gjøre noen morsomere eller bedre i matte. Men det du kan gjøre er å holde dine ansatte i stand til å lykkes og gi dem de nødvendige verktøyene for å oppnå det de har fått i oppgave å gjøre. Når du gjør dette, vil de naturlig nok utvikle en eiermentalitet som kommer dem og organisasjonen som helhet til gode.
Her er tre måter å inspirere til personlig ansvar hos teamet ditt.
Lær av barna
Kan du forestille deg en skole der barna er ansvarlige nok til å lage alle regler? De får velge hva de studerer, når de studerer og hvor lenge, og de må ta alle beslutninger som påvirker skolen deres. Ser du for deg kaos? Brooklyn Free School i Brooklyn, New York, ble opprettet etter dette demokratiske prinsippet - og det fungerer.
Hvordan har skolen oppnådd et så høyt nivå av personlig ansvarlighet? Det avholdes obligatoriske ukentlige samlinger kalt Demokratisk møte, hvor studenter utgjør utfordringer, foreslår nye regler og fastsetter retningslinjer. Alle stemmer kan høres og alle teller likt - de yngste barna har en stemme som tilsvarer de ansatte. Når det viser seg at når elevene vet at stemmene deres har en direkte innvirkning på skolen, begynner de å føle at suksessen til organisasjonen er deres egen suksess.
For å oversette denne modellen til arbeidsplassen, be om de ansattes tilbakemeldinger og innspill til teamprosjekter og mål. Oppmuntre deres meninger om viktige beslutninger som berører selskapet. Gi dine ansatte en stemme slik at alle deler konteksten at de er i stand til å bidra til suksess for teamet. Selvfølgelig vil du ikke være i stand til å handle etter alles mening hver gang, men når folk føler at de blir hørt, vil det gå langt mot å berike forhold, fremme samarbeid og øke engasjementet.
Delegere den rette veien
Ofte tar ikke ansatte beslutninger eller tar eierforhold til arbeid fordi de ikke er helt sikre på om de burde gjøre det. De føler at de trenger å sjekke inn med deg - eller de er redde for å ta en beslutning som du ikke vil være enig i.
Du kan løse dette problemet ved å sørge for at du delegerer effektivt. Delegering handler mer enn bare å tildele prosjekter - det handler om å tydelig kommunisere hvor beslutningsmakten ligger og la dine ansatte holde seg i stand til å ta ansvar for resultatene.
Hos Fierce bruker vi analogien til et beslutnings tre. Når du jobber med en oppgave eller prosjekt, kan noen delegeres et ansvar på fire forskjellige nivåer: rot, bagasjerom, gren og blad. Hvert nivå har en klar definisjon av hva som forventes av dem for det prosjektet, og hvordan du skal samhandle med deg, lederen, når det gjelder beslutningstaking. For eksempel trenger ikke noen som tar et bladvedtak sjekke inn med noen før de tar grep, mens en bagasjeromsvedtak lar ansatte ta beslutningen så lenge de sjekker med lederen før de går videre.
Denne typen delegasjoner er ikke for besvimelse av hjertet. Det krever mye tid og energi fra din side for å kommunisere forventningene dine til de rundt deg. Men etter hvert vil det gi et miljø med eierskap som ikke er lammet av frykt.
Ha en plan
På samme måte betyr det å fremme en ansvarlig kultur at alle har en klar forståelse av sentrale mål. Og dette betyr ikke nødvendigvis at du må sette disse målene - få medarbeiderne dine med i prosessen. Sett en veikart for teamet ditt som helhet, og spør deretter hvert teammedlem, "Hva synes du om resultatmålene dine skal være dette kvartalet for å nå teammålene våre?", Og "Hvilke resultater vil du levere i løpet av de neste tre månedene og hvordan vil jeg vite at de er ferdige? ”
Rett inn teamet ditt etter en visjon om hvor selskapet og teamet skal, og sørg for at hver ansatt ser hvor han eller hun passer inn i bildet. Ansatte vil ikke føle seg tvunget til å oppnå noe med mindre de er følelsesmessig engasjert.
Og det er der din egen ansvarlighet kommer inn. Som leder må du sørge for at dine ansatte blir investert i det de gjør og engasjert i de bredere teammålene. Hvis du gjør alt i din egen makt for å holde dine ansatte i stand til å lykkes og vokse, kan du bli overrasket over hva de oppnår.
