De var de fire mest fryktede ordene fra barndommen din: "Fordi jeg sa det!"
Men nå, som en leder som tar tøffe beslutninger og håndhever endringer, hører du den samme frasen gli fra leppene. Du vil selvfølgelig ta tak i dine ansattes bekymringer - men samtidig har du ikke råd til å bruke timer på å diskutere alle fasetter av enhver beslutning du tar.
På et tidspunkt må du slutte å diskutere og begynne å komme videre. Og det er da det blir for enkelt å hevde lederkraften din ved å la de fire ordene rive.
Men som selvtillit på barneskolealderen vet, er dette frustrerende ord å høre. Og de er ikke de beste ordene å styre etter, heller. Som en effektiv leder ønsker du virkelig at dine ansatte skal kjøpe seg inn i beslutningene du tar, i stedet for å styre med makt.
Så hva annet kan du si for å holde dine ansatte fremover i riktig retning - uten å bruke fruktløse timer på å diskutere hvert eneste trekk? Her er noen alternativer.
1. "Jeg har bestemt meg for å gjøre det på denne måten fordi …"
Først og fremst er det dine ansatte ser etter begrunnelse for din beslutning. De vil vite at du ikke gjør endringer bare fordi du har makt til det.
Du skal selvfølgelig ikke føle deg presset til å røpe hver detalj i strategimøtet som førte til hver beslutning, men du bør kunne gi en klar, kortfattet og overbevisende grunn til hvorfor du gjør endringen.
Hvis du ikke kan komme med en forklaring utover “Vel, det er den beslutningen øverste ledelse har tatt” eller “Det er akkurat slik ting må være”, så har du ikke stilt nok spørsmål selv. Dykk tilbake i begrunnelsen bak beslutningen, eller arbeid med sjefen din for å formulere en solid forklaring som du kan gi teamet ditt - en som er overbevisende, overbevisende og tydelig viser hvorfor du håndhever denne beslutningen.
2. “La oss ta tak i de største bekymringene”
Når du først forklarer en avgjørelse, er ikke nødvendigvis at teamet ditt er fokusert på det store bildet - men i stedet ganske enkelt at fremdriftsplanen er annerledes enn det de for øyeblikket vet.
Jeg kan ikke telle antall ganger at medarbeiderne mine ville fortalt meg “som den gamle måten fungerte fint” som svar på en nylig implementert endring, eller “Vi har aldri hatt noen problemer med måten vi pleide å gjøre det på.”
Men det er ikke faktiske bekymringer for beslutningen. De er bare klager på å måtte oppleve endring.
Som manager må du oppfordre teamet ditt til å begrense det de faktisk er opptatt av. Er de bekymret for at de ikke får nok opplæring i den nye prosessen? Tror de at en ny arbeidsflyt vil ta tid bort fra de andre oppgavene?
Dette er ting du bør kunne ta opp - fordi du ideelt sett allerede har tenkt gjennom.
3. “Dette er måten vi skal prøve det først ”
Stikkordet her er selvfølgelig først . Dette hevder forsiktig din faste avgjørelse, mens du fortsatt lar dine ansatte vite at hvis det ikke ordner seg slik du forventer, vil du være åpen for å se på problemet nede i veien.
Å erkjenne at du vil være åpen for tilbakemeldinger i fremtiden vil hjelpe deg med å få de ansatte om bord foreløpig - og når de først har prøvd det på din måte, kan de oppleve at deres opprinnelige bekymringer ikke er så viktige som de først trodde.
Det er greit for de ansatte å be om mer informasjon. Men av hensyn til lagets produktivitet, på et tidspunkt, må du faktisk begynne å gå videre med planen. Ved å adressere dine ansattes bekymringer raskt og direkte, kan du få dem om bord til å begynne å gjøre fremskritt.
