Da jeg var nyutdannet på college, ble jeg utnevnt til å lede en gruppe studenterassistenter - noe jeg slet med fordi jeg var yngre enn mange av dem. Min professor satte meg ned og holdt meg en fast pep-tale og fortalte at jeg var for hyggelig og at jeg måtte være en mer kommanderende leder hvis vi skulle være effektive som et team.
I dag, nesten (mumling, mumling) 15 år senere, er jeg stolt av å være en leder som teamet mitt stoler på og respekterer, men det er fortsatt tider jeg spør meg selv: "Blir jeg for fin?"
Selv om det å være forståelsesfull og støttende er viktige egenskaper for enhver leder, sliter mange av oss med å være for hyggelige. Mens moderne ledere prøver å bryte formen til gammeldagse, hardkjørende sjefer, har noen svingt for langt den andre veien. Og i en tid med telekommunikasjon, fleksible arbeidsplaner og samarbeidsarbeidsområder, kan det være vanskeligere enn noen gang å tegne en linje mellom sjef og venn.
Men det er en risiko med det. Hvis det å være "hyggelig" fører til at ledere setter av for å ta opp problemer på arbeidsplassen, kan problemer oppstå i teamet og middelmådighet kan blomstre. Og kanskje verst av alt, kan teammedlemmer kjempe for å vokse hvis de ikke blir presset ut av komfortsonene, og til slutt skader både ansattes karriereutvikling og generelle teamdynamikk. Når du tenker på det sånn, er det ikke veldig fint å være "for fin".
Lurer du på om du kanskje går litt for enkelt på laget ditt? Her er tre tegn som du har krysset til "for-hyggelig" territorium:
1. Du er treg til å ta beslutninger
Når det er på tide å gjøre endringer eller beslutninger på arbeidsplassen som påvirker teamet ditt, føler du behov for å utsette beslutningen til du har veid og diskutert potensielle bekymringer med hvert medlem av teamet ditt? Selv om du absolutt ikke vil styre laget ditt som en diktator, er manglende evne til å ta avgjørelser før du har fått full støtte av dine direkte rapporter, et sikkert tegn på at du tar forestillingen om inkludering for langt.
2. Du lager unnskyldninger for underprestatorer
Når ansatte sliter med å oppfylle resultatstandarder for jobben sin, faller du kanskje naturlig i en mer pleiende rolle. Ser du deg selv som gjør unnskyldninger for de ansattes resultatproblemer - spesielt de ansatte du liker på et personlig nivå? Husk at ansatte, spesielt de som sliter, trenger veiledning og støtte, ikke mor og unnskyldninger.
3. Du finner deg selv som spiller rådgiver
Alle gode ledere vil at folkene deres skal stole på dem, og når du bruker oppover 50 timer i uken med kollegaene dine, vil du sannsynligvis bli utsatt for mye av deres personlige liv. Men hvis direkterapportene dine jevnlig spretter ned på pulten din for å klage over den siste datakatastrofen deres eller raste tårer over et argument med en venn, er sjansen stor for at linjene mellom sjef og venn er litt uskarpe.
Hvis dette høres ut som deg, er det gode nyheter: Å erkjenne at du kan være en "for fin" sjef er det første skrittet mot forbedring. Hvis du ikke er sikker, kan du spørre kolleger, venner og til og med sjefen din om tilbakemelding. Eller prøv å finne en mentor som du tror treffer riktig balanse. Tenk på ledere du har møtt i karrieren din som gjorde en spesielt god jobb med å pleie og presse teamene deres, og se om de vil dele innsikt med deg.
Med noen små tilpasninger til din tilnærming og holdning, kan du raskt oppleve at forholdet til de direkte rapportene dine utvikler seg fra en av “kompiser” til en av gjensidig respekt. Og er det ikke et bedre grunnlag for delt oppfyllelse og suksess?
