Amazon har for alltid endret måten folk handler på nettet, men det var ikke alltid den juggernaut den er i dag. Faktisk var det en gang bare en liten startup med et stort syn. Så, hvordan endte det opp som den gigantiske nettbutikken som den er nå?
Det er vanskelig å si, men en ting grunnlegger Jeff Bezos var veldig forsettlig med var hvordan han ansatt for selskapet. Faktisk, i sitt brev til aksjonærene fra 1998, bare fire år etter at Amazon ble stiftet, skrev Bezos: "Det ville være umulig å gi resultater i et miljø som er så dynamisk som Internett uten ekstraordinære mennesker … Å sette baren høyt i vår tilnærming til å ansette har vært, og vil fortsette å være, det viktigste elementet i suksessen til Amazon.com. ”
Siden den gang har Bezos tiltalt sine ansettelsesmakere for å ansette basert på tre kritiske tiltak. Og hvis du skulle spurt ham, er det disse spørsmålene som har utgjort hele forskjellen.
1. Vil du beundre denne personen?
Bezos 'første målestokk handlet om beundring. Han ønsket at ansettelse av ledere skulle beundre menneskene de hadde med seg til lagene sine, ikke bare omvendt. Bezos ekstrapolerte at beundring innebar at dette var en person som kunne være et eksempel for andre og som andre kunne lære av. Fra dette kriteriet holdes standarden for ansettelse skyhøyt.
2. Vil denne personen heve det gjennomsnittlige effektivitetsnivået til gruppen de går inn i?
Målet for nyansatte er ifølge Bezos å heve selskapet. Snarere enn å ha apati vokse etter hvert som selskapet vokste, så han for seg at hver nye ansettelse ville kjempe i stedet for å bidra til entropi. Eller med egne ord: “Linjen må kontinuerlig gå opp. Jeg ber folk visualisere selskapet om fem år fra nå. På det tidspunktet skulle hver og en av oss se oss om og si: 'Standardene er så høye nå - gutt, jeg er glad jeg kom inn da jeg gjorde det!' ”
3. Langs hvilke dimensjoner kan denne personen være en superstjerne?
Den siste (og quirkiest) tingen Bezos søker fra nyansatte er en særegen ferdighet eller interesse for å bidra til selskapets kultur og bidra til å dyrke en morsom og interessant arbeidsplass. Og det trenger ikke å være relatert til jobben - han gir eksemplet på en ansatt som er en nasjonal stavekontrollmester. Selv om det er mye å si for å være godt avrundet, er det de poengete Bezos vil ha.
Det er over 15 år siden Bezos skrev om disse ansettelsesmålene, men gitt Amazons suksess, er hans råd absolutt verdt å vurdere. Så hvis du er interessert i å utvide teamet ditt, må du først ta tak i bedriftskulturen og legge det inn i ansettelsesprosessen. Da handler det til syvende og sist om å finne en måte å holde ansettelsesstandarder høy på uansett måte som resonerer med ansettelsesansvarlige. Selv om du kanskje ikke vil ta i bruk Amazons hele ansettelsesfilosofi, er det absolutt verdt å plukke opp et triks eller to fra Bezos. Hvis Amazons suksess er noen indikasjon, vet han tydelig hva han gjør.
