Det er ingen hemmelighet hvorfor flere selskaper omfavner det virtuelle miljøet. Kostnadsbesparelsen i overhead er imponerende, med en Stanford University-studie som fant at arbeidsgivere kan spare så mye som $ 2000 per ansatt bare fra å la dem jobbe hjemmefra. Mer immateriell, fleksibel arbeidstid vil også sannsynligvis hjelpe til å engasjere seg, siden to av fem voksne voksne ville være villige til å ta en lønnskutt hvis det betydde at arbeidsgiveren deres ville gi bedre fleksible tidsalternativer.
Når det gjelder å tiltrekke seg de beste og lyseste, kan bedrifter gjøre det verre enn å ansette en virtuell arbeidsstyrke. Problemet er imidlertid når arbeidsgivere antar å ansette en stor virtuell arbeider, er akkurat som å ansette en kontorstjerne. Mange rekrutterere og ansettelsesledere limer bare gamle skolestrategier på det virtuelle ansattes søk - og overraskende nok fungerer det ikke alltid for det beste.
Det er på tide å slutte å prøve å plassere en firkantet pinne i et rundt hull - og begynne å skreddersy rekrutteringsinnsatsen til de faktiske behovene som kreves av en virtuell arbeidsstokk. For å lære mer, bør du vurdere disse tre enorme feilene når du ansetter eksterne ansatte.
Feil nr. 1: Ingen kontakt ansikt til ansikt
Å ansette virtuelt talent betyr å kaste ut alt du vet om ikke-verbal kommunikasjon og kroppsspråk, ikke sant? Det er tross alt ikke slik at kandidaten din noen gang vil sitte over skrivebordet ditt i et intervju, fikle eller ikke klarer å få øyekontakt.
Dette perspektivet kunne ikke være lenger fra sannheten, og det er grunnen til at mange arbeidsgivere og bemanningsprofessorer ender med å gjøre feil ansettelse. Når du ansetter en virtuell kandidat, kan det være enda viktigere enn noen gang å få en personlig og personlig følelse av talentet det er snakk om. Du må stole på at nyansatte skal være selvmotiverte, produktive, dyktige og i stand til å få jobben gjort. Og selv om det kan overraske deg, trenger de også å passe inn i selskapskulturen, så deres innsats er mer sannsynlig å legge positivt til organisasjonen din. Alt dette krever et mer personlig preg enn det vanlige telefonintervjuet eller noen få utvekslede e-poster.
I stedet kan du bruke videointervjuer og annen teknologi for å koble deg sammen og virkelig få en følelse av personlighet, lidenskap og kulturell passform. Det er et par måter å gjøre dette på. Det beste er å gjøre live videointervjuer der du faktisk får snakke ansikt til ansikt med intervjuobjektet, men hvis det av en eller annen grunn ikke er gjennomførbart, kan du også få kandidater til å registrere video-svar på en liste over spørsmål du sender dem .
Feil nr. 2: Still spørsmålene om feil intervju
Virtuelle kandidater må ha forskjellige attributter og styrker enn talent på kontoret. En kandidat med høyt ferdighetsnivå, men lite selvstyringsnivå, kan være bra hvis han er i avlukket nede i gangen og jobber tett med andre teammedlemmer for å holde ham på sporet. Men hvis denne kandidaten er lokalisert over hele landet i stedet for på tvers av kontorgulvet, kan leie av alle stjerner bli raskt til en søkk.
Dette er grunnen til at det er viktig å stille de riktige spørsmålene under videointervjuet. Still atferdsspørsmål for å bestemme ikke bare kandidatenes ferdighetsnivå, men også deres organisatoriske ferdigheter, karriere-lidenskap og selvretning. Be om kandidater til å forklare scenarier der de jobbet selvstendig og klarte sin egen tid. Se etter mer enn hermetiske svar, og søk konkrete eksempler på organisasjonsevner og indre motivasjon. Ikke fokuser helt på produktivitet for å ekskludere alt annet; Det er også viktig å sørge for at topp kandidatene dine kan jobbe som et verdifullt medlem av teamet ditt. På den lappen:
Feil nr. 3: Hopp over ferdighetsvurderinger
Når du ansetter talent på kontoret ditt, har du råd til å gå ut på en lem og ansette noen som er en perfekt kulturell passform, men kanskje ikke har alle de spesifikke ferdighetene du trenger. I en kontormiljø er det mye enklere å koble disse talentfulle kandidatene opp med ombord-, trening- og mentorskapsmuligheter for å få dem opp. Du kan se den rette kandidaten vokse fra ikke helt perfekt til noen bedriften din ikke kunne leve uten.
Dette er også mulig i et virtuelt miljø, men mentorskap på tvers av stater og kontinenter er mye vanskeligere å oppnå. I stedet kan det være lurt å søke etter noen som allerede har de fleste, om ikke alle, de essensielle ferdighetene som trengs for å utmerke seg i stillingen. Dette betyr å inkludere ferdighetsvurderinger og til og med talentprøver i intervjuprosessen for å sikre at du får de rette menneskene.
Før du ansetter nye teammedlemmer, bør du tenke på å gi dem en ferdighetsrelatert test eller til og med ta dem inn i selskapet på prøvebasis. Gi for eksempel en kandidat til en kommunikasjonstung jobb en skrivetest, eller oppfordre en IT-superstjerne til å fullføre et prosjektfrilans for selskapet ditt. Disse ferdighetsvurderingene kan spare deg for mye hodepine nedover linjen ved å bevise over all tvil at all-star-kandidaten din har ferdighetene og talentet som kreves for å lykkes.
Å ansette virtuelt talent er en helt ny grense, men hvis du vil få det beste og lysest for selskapet ditt, må du unngå fallgruvene til denne nye virtuelle virkeligheten. Ved å sidefeste disse tre enorme feilene, er det mulig å ansette de beste virtuelle ansatte.
Hva er noen store virtuelle ansettelsesfeil du unngår? Hvordan? Del i kommentarene!
