Fordi det å gi og motta tilbakemelding er en ferdighet alle kan klare seg for å bli bedre på, har vi nylig gjennomgått en bedriftsomfattende opplæring. Hvis ord som "tilbakemelding" og "bedriftsomfattende opplæring" får deg til å stønne - stopp deg selv (i det minste fra å gjøre det høyt).
Selv om ingen liker å gi tilbakemelding, eller sitte på trening, liker alle å forbedre seg - og det er umulig å gjøre det uten å bli fortalt områdene du kan vokse i.
I øktene våre hadde vi mange solide samtaler og lærte mange gode tips (som hvordan man kan gi tilbakemeldinger fra fagpersoner og hvordan man kan ta konstruktiv kritikk som en mester). Men en av de mest interessante diskusjonene jeg hadde var med en gruppe ledere som delte at de noen ganger ikke tilbyr konstruktiv kritikk, selv om de vet at de burde.
Hva er det som stopper dem? Jeg rakte ut for å få svar og hørte følgende:
- Jeg vil ikke demotivere dem fordi de allerede er så overarbeidet.
- Jeg er ikke sikker på om tilbakemeldingene jeg vil gi dem er gyldige, eller om det bare er et personlig problem.
- Jeg er så mentalt tappet hver dag at jeg ikke har tid eller energi til å gi dype konstruktive og korrigerende tilbakemeldinger.
- Jeg ga dem tilbakemelding en gang allerede, og de gjør fremdeles de tingene jeg ga tilbakemeldinger på. Jeg føler at hvis de ikke hørte på første gang, vil de ikke høre den andre.
- Jeg er opptatt av at det blir et punkt for fiksering for mottakeren, som ellers gjør godt arbeid.
- Jeg tror ikke de virkelig vil ha konstruktive tilbakemeldinger.
- Jeg er ikke sikker på hva jeg vil, men det er ikke det, og jeg vet at det ikke er spesifikke nok tilbakemeldinger
- Denne personen pleide å være min jevnaldrende og nå er de min direkte rapport - jeg vet ikke hvordan jeg kan endre dynamikken!
Selv om de kanskje alle høres kjent ut, var den vanligste responsen “Jeg vil ikke forstyrre min direkte rapport og gjøre ting vanskelig.” Dette er 100% forståelig. Men det er også feil måte å håndtere. Folk kan ikke forbedre seg hvis de ikke vet hvor de skal begynne.
Så i et forsøk på å hjelpe deg å presse gjennom den "icky" følelsen, la jeg ut de tre unnskyldningene du sannsynligvis gjør for å unngå å gi tilbakemelding - og ga et mantra som hjalp deg med å komme over hver enkelt.
1. "Jeg vil ikke føle deg ukomfortabel"
Fra et rent egoistisk perspektiv er ubehag noe de fleste prøver å unngå. Som leder kan det være veldig vanskelig å lene seg villig inn i det, selv om du er i stand til det. Du bekymrer deg for hvordan du kan si det du trenger å si eller føler deg nervøs for hva de skal si til gjengjeld.
Gode nyheter! I de aller fleste tilfeller vil du bare oppleve et øyeblikkelig ubehag mens du har tilbakemeldingssamtaler, og så vil den passere. Faktisk er forventningen om å gjøre det ofte verre enn selve samtalen, fordi vi spretter dette opp i hodet. I stedet for å prøve å unngå å være ukomfortabel, må du erkjenne følelsen og godta den.
Din nye mantra
“Dette kommer til å bli litt ubehagelig - og det er normalt. Ved å møte dette er jeg en bedre leder og utvider min direkte rapport mens jeg også vokser selv. ”
Fortsetter du å holde tilbake? Prøv å planlegge kaffe utenfor kontoret for å få samtalen. be dem om å få tilbakemeldinger de har til deg også. På den måten er du innelåst til å dele, og kan fokusere på lettelsen du føler når det er over.
Ulempen er at jo mer du gir konstruktiv tilbakemelding og utvikler et sunt forhold til teamet ditt, desto mindre vil ubehaget fase deg. Du vil innse at det er som når du kan føle forbrenningen på treningsstudioet. Du vet at du gjør godt arbeid fordi du strekker deg forbi komfortsonen din.
2. “Jeg vil ikke få dem til å føle seg dårlige”
Dette er baksiden av nummer én, og det er veldig vanlig i svært empatiske ledere. Selv om det er flott å være en meget empatisk manager (ja, ja, ta et øyeblikk for å klappe deg selv på baksiden), men vet at denne unnskyldningen typisk maskeraderer som en velvillig intensjon. Å holde noen fra å føle seg dårlig er en god ting, ikke sant?
Feil.
I dette tilfellet tar du et valg for din ansatt; du handler mulig ubehag eller negative følelser - som du ikke en gang kan være sikker på at de vil føle - for en sjanse til å få informasjon som kan gjøre dem bedre på jobben sin.
Hold tilbake bekymringer lenge nok, og det kan føre til at den samme personen som følelsene du beskyttet, ikke fikk en kampanje, eller til og med mister jobben. Sett til det ekstreme, er det lett å se hvor baklengs denne unnskyldningen er.
Din nye mantra
“Jeg vil ha det beste for laget mitt. Å bry seg om noen betyr ikke å skjule følelsene sine, det betyr å være støttende og ærlig slik at de kan vokse. ”
Hvis dette resonerer for deg, anbefaler jeg å knytte tilbakemeldingene dine til mål og ambisjoner du vet at din ansatt bryr seg om. Ved å minne folk på hva de vil oppnå, er det mer sannsynlig at de er mottakelige for tingene de ikke vil gjøre.
Her er et eksempel, "John, jeg vet at du vil bli leder og allerede tenker på måter du kan utvikle disse ferdighetene på. Å være leder krever god tidsstyring, noe jeg har observert at har vært inkonsekvent i det siste i arbeidet ditt. For eksempel, forrige uke fikk du ikke noen av prosjektene dine i tide. ”Ved å gi den konteksten på forhånd, viser du at du bryr deg om å hjelpe John med å nå målene sine.
Til slutt vil jeg legge til at det ikke er din jobb å forhindre at teamet ditt føler noen negative følelser noensinne. Din jobb er å vokse dine ansatte, hjelpe dem med å oppnå høyere ytelse for teamet ditt og selskapet, og samarbeide med dem for å bidra til å nå sine mål.
3. “Jeg er redd for at dette vil påvirke vårt forhold”
Fra "Jeg vil bli likt og frykte noe for at tilbakemeldingene mine går ut over det" til "Vi jobber så tett og så ofte at jeg vil gjøre en ekstra innsats for å holde forholdet positivt, " dukker denne opp mye. Det å ha et flott forhold til teamet ditt er veldig bra å håpe på, men det betyr ikke alltid å holde ting lett.
Bare tenk på det siste romantiske forholdet du hadde der du ikke snakket når ting bugnet deg for å holde ting positive. Det resulterte sannsynligvis i at en eller begge av dere ikke fikk det du trengte.
Din nye mantra
"Et sunt forhold er en som har åpen kommunikasjon, ikke skjulte frustrasjoner. Å gi konstruktive tilbakemeldinger vil utdype og styrke forholdet vårt og komme gjennom utfordrende ting sammen bringe mennesker nærmere. ”
Å gi konstruktive tilbakemeldinger vil virkelig påvirke forholdet ditt. Men det er ikke en dårlig ting. Levert med medfølelse og oppriktighet, påvirker disse samtalene forholdet ditt til det bedre. Ja, ting kan føles vanskelig og ubehagelig under møtet ditt, og kanskje til og med resten av dagen, om ikke lenger.
Det er OK, gi den ansatte en sjanse til å behandle informasjonen på sin egen måte. Når du følger opp, bygger du et dypere forhold ved å vise dem støtte i å gjøre en endring som forbedrer ytelsen og gir dem et ben opp i karrieren.
Det er mange grunner til at ledere overbeviser seg om at i dag ikke er en god dag å gi tilbakemelding, men for å være en god leder er det viktig å presse gjennom disse unnskyldningene. Ta deg tid til å snakke ettertenksomt og ærlig med dine ansatte. Ved å gjøre tilbakemeldinger til en vane, vil lagets prestasjoner øke, og du vil finne at din har det også.
