Noe av det første jeg lærte som rekrutterer, overrasket meg: Intervjuer er like ubehagelige for en ansettelsesleder som for en kandidat.
Det første spørsmålet om et intervju - det vanskelige "fortell meg mer om hvordan du kom dit du er i dag" - er en åpenbar isbryter. Spesielt for personen som stiller spørsmålene. Et flertall av kandidatene har godt innøvde svar, som jeg vanligvis ønsket velkommen, spesielt hvis han eller hun tok opp noe som jeg ikke hadde planlagt å spørre om, men som det var verdt å diskutere nærmere. Noen av de mest velstelte svarene på dette spørsmålet hadde imidlertid en stor feil:
De var altfor lange.
Da det ble klart at visse kandidater kunne snakket om seg selv i 25 minutter ut av en 30 minutter lang telefonskjerm, måtte jeg ofte avbryte og høflig (håper jeg) omdirigere samtalen tilbake til resten av spørsmålene jeg ønsket å stille . Ikke bare var dette ubehagelig, det ga meg inntrykk av at kandidater ganske enkelt prøvde å "vinne" samtalen ved å selge seg selv, noe som ikke nødvendigvis fikk meg til å utelukke dem for rollen, men det var ikke et flott blikk.
Selvfølgelig vil du gjøre alt du kan for at en ansettelsesansvarlig skal føle at du er valget for stillingen. Men som det gamle ordtaket går, er noen ganger mindre mer. Mye mer.
For dere som kan snakke i flere dager (jeg er en av dem), her er hva du bør huske på når du skal finne ut hvor lang tid du bør ta for å svare på hvert spørsmål.
Hvor lenge ansettelsessjefen satt til side for intervjuet
De fleste jeg kjenner er veldig spesifikke når jeg planlegger, spesielt de første telefonskjermene. Vi forstår at tiden til en kandidat er like verdifull som vår egen, så det nytter ikke å slå rundt busken. Hvis den første samtalen bare skulle ta 30 minutter, vil en god talentavdeling gjøre det klart tidlig i planleggingsprosessen.
Når du har fått beskjed om hvor lang tid det skal ta, bør du også forstå at ikke alle 30 minuttene er forbeholdt deg til bare å svare på spørsmålet “hvordan kom du hit”.
Som arbeidssøker tenkte jeg at et intervju som gikk over den tildelte tiden alltid var en indikasjon på at rekrutten virkelig likte meg. Som de virkelig likte meg. Da jeg ble rekrutterer, lærte jeg hvor irriterende det kunne være når en samtale gikk 10 til 15 minutter over det jeg opprinnelig hadde planlagt. Her er logistikken over hva som vanligvis skjedde da en kandidat brukte for mye tid på å svare på det første spørsmålet:
- Jeg begynte å stille meg etter et visst punkt for å begynne å planlegge hvordan jeg kunne avbryte.
- Jeg dømte det (lange) svaret og bestemte meg for at jeg kanskje ikke hadde andre spørsmål - og ikke på en god måte.
- Jeg krysset fingrene for at svaret på "Har du flere spørsmål?" Ville være "Nei."
- Jeg var sen til mitt neste møte og plutselig ikke i veldig humør.
Ansette ledere er ikke ute etter kandidater som leser svarene sine fra et manus (tvert imot, faktisk). Vær imidlertid oppmerksom på tiden. Selv om rekrutterere foretrekker å ha mer naturlige samtaler med kandidater enn formelle intervjuer, trenger de å bli kjent med kvalifikasjonene dine.
Noe som fører meg til …
Hvor mange kvalifikasjoner du har fått å vise frem
Tidlig i min karriere (før det til og med var jobben min), ble jeg imponert over alle som fant en måte å være vennlige og energiske under et intervju. Da jeg ble rekrutterer, ble jeg offer for dette enda lenger, og lot meg ofte beve av kandidater som virket virkelig opphisset bare for å snakke med meg.
Problemet? Jeg hadde ingen bevis som viste at disse kandidatene faktisk kunne gjøre jobben.
Selvfølgelig vil folk trekke mot kandidater som gjør det klart at de er pumpet til å være i rommet. Imidlertid må de også vite at hvis du kommer ombord, vil du være en verdifull del av teamet. Det er umulig å lære noe som støtter det ved å bruke en times tid på å snakke om hvordan du planla bryllupet ditt (jeg er skyldig som tiltalt), så folkene som tar beslutningen må stille deg konkrete spørsmål om hva du har oppnådd. Og så vil det være oppfølgingsspørsmål basert på svarene dine. Og så flere oppfølgingsspørsmål. Og du får ideen.
Det er viktig for alle som har ansvaret for The Decision at alle ansetter vil passe inn og legge til den generelle kjemien til teamet de vil være med på. Imidlertid, hvis et intervju utelukkende var en personlighetskonkurranse, ville de fleste av oss melde oss på skuespillerkurs ASAP. Ansette ledere har et enormt press for å identifisere de riktige personene for rollene de prøver å fylle. Hvis de gjør en feil, er det ikke bare en enorm bummer, den er dyr.
Jeg ville være overmodig hvis jeg ba deg om ikke å være deg selv. Det ville være latterlig hvis jeg foreslo at du selv redigerer til det punktet hvor du blir et skall av personen du faktisk er. Husk imidlertid at etter at du har forlatt en ansettelsesansvarlig må fremlegge bevis for at du er (eller ikke er) den rette personen for jobben, så la rom for ham å stille spørsmål som gjør at han kan gjøre det.
Intervjuer er ikke lett for noen, så det er forståelig når du går litt av skinnene med svarene dine. Imidlertid kan en liten bit av hensyn til personene som intervjuer deg (og deres kalendere, trygghet og generell velvære) gå langt, spesielt når du lar rom for å faktisk bevise at du er den rette personen for jobben . Forbli ditt energiske selv, men gi ansettelsesansvarlige mer enn bare din foretrukne is- eller baseball-lag å ta en beslutning fra.
