Det er en liten, liten verden i profesjonelle kretser. Det kan være bra for deg når du beviser deg selv og jobber deg opp. Det kan også gjøre arbeidslivet ditt til en skrekkfilmoppfølger da skurken, Toxic Boss eller kollega som gjør deg plukke opp all den slakk, slår til igjen.
Men bunnlinjen er at du sannsynligvis vil møte noen mennesker mer enn en gang i løpet av karrieren din - uansett om de er din tidligere kontorkompis, kan du ikke vente med å være nabokabiner med igjen, den verste sjefen du noensinne har hatt, eller den virkelig hyggelige kollegaen som bare ikke kunne få handlingen sin sammen.
Og noen av disse menneskene kan søke jobb i ditt nåværende selskap. Eller de kan søke andre steder, og en venn, rekrutterer eller ansettelsesansvarlig som gjør research, kan nå ut til å be om en referanse til kanalen.
Så hva gjør du?
Hva gjør jeg hvis det var et giftig personlighetsting
Hvis en tidligere kollega du ikke var glad i, søker seg til en jobb i ditt nåværende selskap, er det første du spør deg selv om du vil føle deg komfortabel med å jobbe med denne personen igjen, sier Muse Career Coach Yolanda Owens. Hvis det var en giftig sjef eller en grusom kollega og svaret er noe som "under ingen omstendigheter" eller "ville det være mitt verste mareritt?" Da sier Owens “syng som Patti LaBelle.”
"En giftig person kan endre kulturell dynamikk fullstendig, " forklarer hun. "Jeg tror jeg ville føle et slags moralsk ansvar og egenomsorgsansvar for å si noe om det, " legger hun til, enten noen eksplisitt ba om tilbakemeldingene dine. Vær ærlig, men profesjonell.
Det tryggeste alternativet er å henvende seg til rekruttereren, hvis firmaet ditt har en, sier hun. Men hvis du har vært i selskapet en stund, etablert et solid omdømme og bygd et sterkt forhold til ansettelsessjefen, kan du vurdere å kontakte dem direkte.
Hvis du må være varsleren, sier Muse Career Coach Leto Papadopoulos, er den mest profesjonelle og nyttige måten å formidle slike tilbakemeldinger på å gi faktiske eksempler. Owens er enig, og understreker at du bør være strategisk for eksemplene dine. Hvis du snakker om hvordan denne personens oppførsel påvirket ikke bare deg, men også andre kolleger, er det mindre sannsynlig at det blir en personlig vendetta.
Og hvis du blir spurt direkte av noen i ditt eget selskap eller andre steder, må du absolutt ikke lyve og si at personen er flott, sier Papadopoulos. For hvis de kommer inn og oppfører seg veldig, "til slutt vil jeg se dårlig ut, og det kommer til å skade mitt nåværende selskap" eller det vennen spør.
Prøv setninger som …
”Jeg forstår at du intervjuer. Jeg vet at du ikke eksplisitt ba om tilbakemeldingene mine. Men jeg føler at det er viktig å gi litt tilbakemelding fra min erfaring med den personen om kandidatur. ”
"Dette er noen oppførsel / mønstre / røde flagg jeg la merke til at jeg synes du burde være klar over …"
"Kanskje ikke passer godt for denne organisasjonen."
“Jeg må si deg, jeg kjenner denne personen, jeg kjenner deres arbeid. Her er hva som skjedde … Jeg er redd for at de kanskje ikke passer.
“Jeg ville bli veldig skuffet hvis dette skulle ende opp med å skje her. Dette er et flott sted å jobbe. ”
Hva gjør jeg hvis det var et ytelsesproblem
Det er ikke bare enorme rykk som kan gi deg pause. Du har kanskje jobbet med noen som var super hyggelige, morsomme eller hyggelige å være i nærheten, men de bare aldri møtte fristene sine eller alltid slått inn slurvete arbeid eller gjort mange feil. Hvis problemet var relatert til ytelse, sier Papadopoulos og Owens at situasjonen er mindre alvorlig.
Husk at folk kan vokse og forbedre seg, spesielt hvis det er mange år siden du sist jobbet med dem. Du trenger sannsynligvis ikke å frivillig informasjon om tidligere prestasjonsproblemer. Men hvis noen spør deg eksplisitt, spesielt i ditt eget selskap eller en nær venn, kan det være verdt å si noe , sier Papadopoulos. Men “vær så myk som mulig. Gi personen en mulighet. "
Prøv setninger som …
“Jeg jobbet med denne personen før. Det var noen ytelsesproblemer, men det er fullstendig mulig at de har jobbet med det. Her var hva som skjedde da jeg jobbet med dem … ”
“Dette var en flott person. Imidlertid la jeg merke til noen få mønstre med denne personen når det gjelder … ”
"Jeg vil ikke at du bare baserer det på mitt ord, men kan foreslå at du legger til spørsmål som vil ta opp denne typen spørsmål for denne kandidaten og fremtidige kandidater."
Hva å gjøre Ingen ting Hva
Vær profesjonell
Uansett hvor fryktelig en opplevelse du hadde med en tidligere kollega, husk at hvordan du snakker om dem og hvordan du formulerer tilbakemeldingene dine reflekterer over deg. Du vil ikke bli kjent som tattletalen eller sladderen, eller bli sett på som umoden eller uprofesjonell.
Og husk at "det ikke handler om å få gjengjeldelse eller hevn, " sier Owens. "Det viktige er igjen å sørge for at personen tar en informert beslutning."
Ta deg tid til å forberede tilbakemeldingene dine
"Først og fremst ville jeg ikke svare på spørsmålet umiddelbart, " sier Owens. Hvis noen når ut til deg, må du erkjenne at du har mottatt forespørselen, og la dem få vite at du vil komme tilbake til dem om en dag eller to. Ta deg tid til å komme deg over den innledende impuls eller emosjonelle reaksjon du måtte ha, og forbered et gjennomtenkt svar.
Spør deg selv hvor mye du kjenner og stoler på personen du snakker med
Den vanskelige sannheten er at hvis den aktuelle medarbeideren er noen som både er veldig forferdelige og veldig mektige, og ord kommer tilbake til dem, kan det skade deg. Eller hvis tilbakemeldingene dine på annen måte blir gjentatt på en mindre profesjonell måte eller uten kontekst, kan det påvirke ditt eget rykte.
"Jeg skulle håpe at hvis det var min egen arbeidsplass, ville de ikke kaste meg under buss for det, " sier Papadopoulos. Det samme gjør en nær venn som jobber i en annen organisasjon.
Men det blir vanskeligere når du ikke kjenner personen som spør godt, eller i det hele tatt. Før du sier noe, spør deg selv hvor mye du stoler på dem. Du kan alltid velge å si veldig lite, for eksempel, "Dette er ikke noen jeg kan anbefale, " og la det være der.
Du kan også bestemme deg for å avvise å snakke om din tidligere kollega. "Jeg vil være veldig forsiktig med å dele den slags detaljer med noen ikke kjenner eller stoler på, " sier Owens, fordi du ikke kan være sikker på at de ikke vil bruke navnet ditt senere. I så fall kan du bare si: "Jeg ville ikke være komfortabel med å snakke om den personen, men jeg setter pris på at du når ut."
Planlegger å snakke personlig, eller minst på telefonen, og avslutte rekorden
Selv om du har bestemt deg for at du stoler på noen nok til å gi noen ærlige tilbakemeldinger, er både Papadopoulos og Owens forsiktige med å skrive noe på skrivelsen. Med andre ord, ikke gjør dette via e-post. Den beste tilnærmingen ville være å ha en samtale personlig. Spør rekrutten eller ansettelsessjefen om du kan planlegge 15 minutter til å sette deg ned en på en. Eller, hvis du ikke er på samme kontor, kan du ringe en telefon.
Owens foreslår også eksplisitt at du vil at informasjonen du deler skal holde deg bare mellom deg. Du kan fortelle dem: "Jeg er glad for å dele så lenge dette er helt utenfor rammen."
Ingen vil møte en vekkelse av deres verste arbeidsplassopplevelse (med originale rollebesetningsmedlemmer!). Og ingen vil ansette noen som vil ende opp med å få ned moralen til et lag eller selskap. Så det kan være avgjørende for begge sider at du gir noen ærlige tilbakemeldinger om folk du har jobbet med tidligere. Du må bare være forsiktig med hvordan du gjør det. Så les dette, øv, og ta pusten dypt før du gjør det.
