Hei Victoria,
I artikkelen din om å gi dine lønnskrav, snakker du om å stille diagnostiske spørsmål for å få en bedre følelse av hva din potensielle arbeidsgiver eller nåværende sjef er ute etter og utnytte det.
Kan du gi meg noen eksempler på diagnostiske spørsmål og potensielle svar slik at jeg får en sterkere forståelse av denne forhandlingstaktikken?
Hei der,
Dette er et flott spørsmål! For det første litt bakgrunn: Diagnostiske spørsmål er hjørnesteinen i interessebaserte forhandlingsstrategier og taktikker. Spørsmålene i seg selv er enkle - hvem, hva, hvor, når, hvorfor og hvordan - men kraftige, da de krever ettertenksomme svar med potensial for å avsløre skjulte interesser som i stor grad kan øke sjansene dine for å få det du ønsker.
I utgangspunktet stiller du disse spørsmålene for å diagnostisere behov, frykt, ønsker, preferanser, prioriteringer, frykt og skjulte begrensninger som ligger til grunn for forhandlingspartneres forhandlingsposisjoner - dvs. pengene eller produktet eller forretningsfordelen de sier de vil ha. Sjelden er overordnede ekte interesser transparent satt på forhandlingsbordet, men hvis du kan avdekke dem, har du en bedre sjanse til å oppfylle dine forhandlingspartners ønsker og dine på samme tid.
Å forstå disse interessene er spesielt nyttig for kvinner, som altfor ofte opplever kjønn “blåse tilbake” når de ber om noe for seg selv. Men når de vet hva deres forhandlingspartnere virkelig ønsker å oppnå, kan de føre med fordel, slik at forhandlingene virker mer samarbeidsvillige.
Nå ønsker sjefene våre stort sett stort sett de samme tingene som vi gjør - å være effektive i jobbene sine, unngå konflikter, holde seg innenfor budsjettmessige begrensninger, til å glede sjefene sine, å kartlegge en vei til forfremmelse og i tider med økonomiske usikkerhet, for å beholde jobbene sine. Hvordan de planlegger å oppnå disse målene, er imidlertid like idiosynkratiske som måtene vi ønsker å oppfylle våre egne behov.
Her er da noen diagnostiske spørsmål du kan stille overordnede i et forsøk på å vurdere interessene deres før du inngår forhandling.
hvordan er
Dette er et utrolig produktivt spørsmål. Tenk på det: Vi er i en arbeidsløs bedring. Selv om de fleste større virksomheter sitter på bunker med kontanter, har de ikke ansatt arbeidstakerne permittert på nytt i '08 og '09. Alle jobber utover jobbbeskrivelsene sine med færre ressurser for mindre penger. De færreste arbeidstakere har hatt løft eller opprykk under den store økonomiske ubehageligheten, og sjefene våre har blitt bedt om å gi bedre og bedre resultater med færre og færre ressurser.
Så hvis svaret på dette spørsmålet er "flott", graver du dypere.
"Jeg er glad for å høre det. Jeg har ikke hørt noen si at virksomheten er flott på lenge. Hva tilskriver du suksessen vår? "
Denne tilnærmingen er ikke bare smigrende, men den krever også en gjennomtenkt, narrativ respons. Lytt, og fortsett å stille diagnostiske spørsmål til du får det fulle bildet av forretningssuksessen sjefen din opplever. Utholdenhet vil lønne seg enten i informasjon du kan bruke for å rettferdiggjøre en økning ("Så, virksomheten er stor - men jeg har ikke hatt en økning på fem år, ") eller i en innrømmelse av at virksomheten ærlig talt blåser. Og i så fall går du videre til:
Hvordan
Jeg har vært i forretningsverdenen i nesten 40 år nå, og jeg kan med sikkerhet fortelle deg at jeg aldri har hørt noen avvise hjelp.
Jeg har imidlertid hørt, "Det er ingenting du kan gjøre for å hjelpe, men takk for at du spør." Og Dette tilbys vanligvis for å unngå et smertefullt tema eller en utvidet samtale.
Hvis førstnevnte, gjør det som alle forhandlere læres å gjøre ved begynnelsen av en hvilken som helst avtale om å gjøre avtaler - skape en atmosfære av håp og sikkerhet.
"Jeg vet at det kan virke som om jeg ikke kan hjelpe personlig, men jeg har en hel del potensiell hjelp til fingerspissene, " kan du si om du er manager. Dette tilbudet tyder på at det er håp om en løsning. Beskjedenheten i forslaget ditt signaliserer et genuint ønske om å være til hjelp, som er en tidlig byggestein for tillit og sikkerhet.
Hva
Her kommer du virkelig inn i de gode greiene. Du går ikke bare dypere inn i kvartalen, du begynner å hjelpe arbeidsgiveren din med å løse problemet ved å dele dilemmaet ned i håndterbare brikker. Enten det er et menneskelig eller materiell ressursproblem, kan du tilby å kalle inn tjenester eller bare for å brainstorme mulige løsninger.
Du kan også prøve: Hvem tror du kan være i stand til å hjelpe oss med å nå dette målet? Hvilke deltrinn er nødvendig for å oppfylle disse kravene? Når trenger ledelsen planen, og hvem kan grønt lys for den? Hvorfor har ledelsen bestemt at vi må oppfylle disse målene på så kort tid? Hvor kan vi se etter hjelp til å få denne jobben gjort? Og så videre.
Lytt veldig, veldig nøye til temaene og problemene din forhandlingspartner bringer opp igjen og igjen. Er det budsjettbegrensninger? En problemavdeling eller ansatt?
Først etter at du har uttømmende diagnostisert overordnede interesser - inkludert hindringer for oppfyllelse av dem - gir du frem ditt eget forslag, som tilfredsstiller dine behov så vel som hans. For eksempel: “Jeg har et utmerket forhold til overordnede bror. Vi har faktisk vært venner siden slutten av 90-tallet. Jeg tapper sjelden vennskapene mine for forretningsfordel, men jeg kan se oss oppføre oss som et team for å få oss begge det vi ønsker å oppnå her - meg, for å gå inn i en lederrolle og du for å stimulere sjefen din til å trekke det hinderet ut på din måte. Hva tror du? Ville teaming up være fornuftig? ”
Hvis du ikke har ressurser til folk, bør du for all del tenke hardt på å utvikle dem. Du kan også bruke dine underutnyttede ferdigheter til å løse en overordnets eller avdelingens presserende problemer. "Jeg vet at den nåværende jobben min ikke krever at jeg bruker mine IT-ledelsesevner, men de reddet det siste selskapet mitt omtrent 20% årlig da de trykket på meg for bedriftsopplæring. Du kan tilby dette for å støtte ditt nåværende initiativ hvis det ville hjelpe I bytte trenger jeg din hjelp med å få tilgang til kunder oftere og oppgaver som er mer sannsynlig å føre meg til neste nivå. ”
Ved å bare delta i en problemløsingssamtale, har du satt deg selv på sjefen din side av bordet. Du og jeg har blitt vi . Du er partner i løsningen, og en villig og dyktig ressurs i problemløsningsprosessen. I beste fall har du gjort deg til en uunnværlig partner for å oppfylle sjefens behov, hans overordnede krav og dine mål på samme tid.
Disse spørsmålene kan tas i bruk som en åpningsforhandlingsstrategi i omtrent alle tilfeller - søker å øke eller promotere, forhandle om flex-tid, få den opplæringen eller erfaringen du trenger for å avansere i organisasjonen, eller flytte forbi hindringer i veien for din egen karriere mål.
For å lære mer, sjekk ut vår gratis liste over diagnostiske spørsmål for lønn, prisfastsettelse og avtale og utstede forhandlinger på hjemmesiden vår, SheNegotiates.com.
