Som enhver manager vet: Å sette mål for laget ditt føles ofte mer utfordrende enn det burde. Tross alt er et mål bare en setning eller to. Men når du er manager, må du ikke bare koble dem til større bedriftsmål, men også sørge for at teamet ditt blir motivert nok til å fullføre dem.
Og nei, ikke fordi deres lykke er ditt eget mål, men fordi motiverte ansatte er produktive ansatte. Jo mer produktive de er, jo lettere blir livet ditt.
Så, hva er den hemmelige formelen for å gjøre nettopp dette? Det er faktisk ganske enkelt - bare spør direkte rapporter hva deres mål er.
Egentlig! Jeg har funnet ut at mange ledere ikke bruker nok tid på å spørre sine ansatte hva deres karriere mål er.
Dette er en stor feil. Ikke bare viser disse diskusjonene at du faktisk bryr deg om teamet ditt og deres suksess, de vil også gi deg verdifull informasjon du kan bruke for å lede dem effektivt. Fordi hver gang du kan koble et av målene deres til et lagmål, gjør du det (nesten) umulig for dem å ikke gi alt det hele.
La oss for eksempel si at et av avdelingens mål er å administrere 100 klientkontoer. Hvis du administrerer en analytiker som jobber bak kulissene, men har ambisjoner om en klientvendt rolle, kan målet ditt være at hun skal få flere muligheter for klientinteraksjon.
For å hjelpe henne med dette, kan du starte med å la henne delta på noen kundemøter eller ta en liten rolle i en presentasjon. Eller, hvis hun ikke er helt klar for det, kan du foreslå at hun deltar på Toastmaster for å forbedre presentasjonsevnen (eller prøve å finne noe rom i budsjettet for selskapet til å sponse henne). Når hun får selvtillit, vil du kunne laste av flere oppdrag til henne, og ha mer tid til å bruke på å utvide kundebasen.
Se hvor bra dette fungerer?
Her er noen spørsmål du kan stille i løpet av din neste en-til-en for å forstå ambisjonene deres:
- Hva er ett karrieremål du ønsker å oppnå i år?
- Hvor vil du være om ett år? Fem år?
- Hva liker du å gjøre?
- Hva motiverer deg på jobb? Hva motiverer deg ikke?
- Hvilke nye prosjekter eller oppgaver vil du elske å ta på deg det neste året?
- Hva gjør du for øyeblikket for din egen faglige utvikling?
- Hvordan kan jeg være en ressurs for deg?
Når du har disse samtalene, tar du sikte på å være både støttende, men ærlig. For eksempel, hvis du har en uerfaren ansatt som har som mål å være leder på 12 måneder, må du gi ham ærlig tilbakemelding om hvordan den tidslinjen sannsynligvis er usannsynlig. Samtidig kan du samarbeide med ham for å sette deg mål (på områder som tidsstyring, organisering eller ledelse) som kan hjelpe ham med å bli bedre forberedt på den slags muligheter nede i veien.
Bare en siste merknad: Når du setter deg mål, må du sørge for å huske hver enkelt persons ferdighetsnivå, slik at du kan sørge for tilstrekkelig tilsyn og coaching. Tross alt er du den som til syvende og sist er ansvarlig for teamet ditt og deres suksess (eller fiasko), så du må være smart om hva du delegerer (og til hvem).
Fortsatt er fordelene ved å samkjøre dine ansattes mål og dine egne verdt det. Når dine ansatte er motiverte og presterer bra, vinner alle til slutt.
