Du vet at å gi dine ansatte tilbakemeldinger - både positiv oppmuntring og konstruktiv kritikk - er avgjørende for å være en god leder (hvis du ikke gjør det, les dette og dette).
Men hvor og når du gir det er like viktig som tilbakemeldingene dine i seg selv. For det første kan innstillingen påvirke hvordan personen oppfatter det (tenk: Den direkte rapporten din er flau foran kollegaene) og mottar den (tenk: Den direkte rapporten din hører ikke deg fordi de er distrahert). For en annen er noen tilbakemeldinger til slutt bedre rettet i en intim samtale - og noen tilbakemeldinger er best ikke nevnt i det hele tatt.
Slik vet du hvilken kategori din faller inn i:
Det bør være en-til-en hvis det er konstruktivt
De fleste konstruktive tilbakemeldinger er best gitt i et en-til-en-møte - fordi, som jeg sa ovenfor, kan det å si det foran en gruppe få noen til å føle seg på stedet. Deres første reaksjon vil ikke være: "Hvordan forbedrer jeg meg?", Men "Tror alle at jeg er en idiot nå?"
Privat, er det mer sannsynlig at du får personen til å virkelig lytte, stille spørsmål og til slutt sette i gang det du sier.
Men du bør la det gå hvis det bare er negativt
Men hvis du bare er skuffet over eller irritert over noe de gjorde, men faktisk ikke har noen forslag til hvordan de kan forbedre seg i fremtiden, er det best å ikke si noe i det hele tatt.
Eller, hvis det føles smålig, men rutinemessig (for eksempel å bruke "lol" for mye i e-post), bør du tilbakeføre tilbakemeldingene dine slik at den faktisk er nyttig og konstruktiv. Husk: Hvis du ikke kan komme med en grunn til at det plager deg foruten at det er irriterende, slipp det.
Det bør være en til en hvis du virkelig vil legge vekt på en suksess
Selvfølgelig er det ingenting galt i å komplimentere dine ansatte foran hele teamet. Men hvis personen virkelig gjorde en kick-ass jobb, kan det gå langt for å få den opp igjen og sørge for at personen vet at du virkelig mente det.
Men du bør la det gå hvis det er klart ment å få resten av teamet ditt til å føle seg dårlig
Hvis du skryter av en ansatt som skal brukes som løftestang for å oppmuntre til bedre ytelse, er det ikke den beste taktikken for å motivere teamet ditt. Slutt i stedet å unngå elefanten i rommet og gi den lave utøveren konstruktive tilbakemeldinger.
Det bør være en-mot-en hvis det er en konsekvent feil
Alt som skjer mer enn en gang bør tas opp - selv om det er en tullete feil. Men av årsakene over er det best å gjøre dette en-til-en.
Du bør la det gå hvis det er en engangsfeil
Kanskje den normalt stellar ansatt gled opp på noe eller la ballen på en frist. Hvis det virkelig er en engangs ting, trenger du sannsynligvis ikke ta det opp - du vil bare få dem til å føle seg dårlige uten grunn.
Å gi tilbakemelding mens sjefen bærer så mye vekt - og det er derfor det er nøkkelen å tenke på hvordan du gjør det. Evaluer situasjonen før du sprenger forslagene dine, og hvis det ikke virker som noe du trenger å ta opp med en gang, kan du ta det til et roligere miljø og bestemme om det er verdt å si det i det hele tatt.
