Du ansetter! Kanskje en ny rolle nettopp åpnet seg, eller kanskje du fokuserer på å fylle flere sentrale stillinger. Uansett er du opptatt av å finne de best egnede menneskene for teamet ditt, og du vil forsikre deg om at du tiltrekker deg et mangfoldig utvalg av søkere.
Når du har skrevet en stillingsbeskrivelse, begynner du strategisk å legge den ut på dine målrettede plattformer. Du minner dine eksisterende ansatte om henvisningsprogrammet. Du sørger selv for å annonsere oppføringen på kanaler som er forpliktet til mangfoldig ansettelse.
Det er det - du har gjort alt du kan, ikke sant?
Selv om det hele er gode taktikker for å spre ordet om din åpne rolle (eller roller), er det en tilsynelatende uvesentlig ting som faktisk kan avskrekke folk fra å søke seg til selskapet ditt og hindre sjansene dine for å tiltrekke seg mangfoldig talent.
Den skyldige? Den stillingsbeskrivelsen du skrev.
Ja, kandidater bryr seg virkelig om stillingsbeskrivelser
Den vanlige tilnærmingen til å skrive en stillingsbeskrivelse går noe slik: Du starter med en mal eller graver opp en gammel beskrivelse som ble lagt ut da du ansatt for en tidligere rolle.
Du gjør noen få oppdateringer, skriver ut klesvasklisten din over kvalifikasjoner og nøkkeloppgaver, limer inn en juridisk ansvarsfraskrivelse om å være en arbeidsgiver for like muligheter, og deretter kalle det en dag.
Men her er tingen: Jobbbeskrivelser er mer enn et formelt dokument du trenger for å få rekrutteringsprosessen i gang. Faktisk tar kandidater dem veldig alvorlig.
I følge vår egen Muse User Survey for 2018 anser 55% av kandidatene arbeidsbeskrivelser for å være blant de mest nyttige tingene når de skal avgjøre om et selskap passer godt for dem. Dette var det tredje mest populære svaret, rett bak beskrivelser av verdier, kultur, programmer og frynsegoder, og deretter attester fra verifiserte ansatte.
Dette betyr at potensielle kandidater ikke bare skummer disse beskrivelsene. De ser på dem med et kresne øye for å få en forståelse av hva den spesifikke rollen innebærer, samt innsikt i bedriftskulturen og kjerneverdiene.
Det siste du vil gjøre er å utilsiktet få bestemte grupper av mennesker til å føle at de er ekskludert fra å til og med søke. Men, tro oss, det er altfor lett for ting som ord, "påkrevde" ferdigheter og andre subtile ledetråder å snike seg inn i jobbbeskrivelsene dine og ha den nøyaktige effekten.
Slik sikrer du deg at jobbbeskrivelsene dine er inkluderende
Heldigvis er dette et problem du kan løse - du trenger bare å være villig til å omtenksom vurdere jobbbeskrivelsene dine og gjøre de endringene som er nødvendige for å sikre at de er mer inkluderende.
Hva slags endringer snakker vi om? Vår siste ebok beskriver seks trinn du kan ta akkurat nå for å skrive mer inkluderende stillingsbeskrivelser som får alle kandidater til å føle seg velkomne.
Fra visse ord og uttrykk du bør unngå å bruke til tips for hvordan du kan skissere rollekrav på en måte som ikke er eksklusiv. Vi deler alt du trenger å vite for å sjekke dine egne skjevheter, slik at du ikke går glipp av kjempebra talent.
