Noen ferdighetssett er enklere å skjermen for enn andre. Et skriveeksempel vil fremheve kommunikasjonsevner; ekstremt tøffe spørsmål vil teste en kandidats evne til å tenke på beina; og å spørre søkeren om å diskutere tidligere roller vil gi informasjon om hans eller hennes erfaring.
Men hvordan kan du teste for “myke ferdigheter”, som teamarbeid og empati, under intervjuet?
Det er ingen magisk formel, men egentlig trenger du å se etter to ting: selvbevissthet (fordi du vil ha en kandidat som kan lage forbindelsen mellom sine handlinger og profesjonelle utfall) og instinkter (fordi du vil ha noen som intuitivt vil ta empatisk, teamorientert og optimistisk tilnærming).
For å få det til må du lese videre for to spørsmål du kan stille i fremtidige intervjuer som vil hjelpe deg å snuse ut de perfekte menneskene å legge til teamet ditt.
1. "Kan du fortelle meg om en tid da du jobbet som en del av en gruppe?"
Til å begynne med, røde flagg en kandidat som forteller en historie om hvordan gruppen var ubrukelig til han eller hun syklet inn på en hvit hest og reddet dagen. For det første har ikke denne personen gjort det intervjuet som er nødvendig for å vite at du ikke skulle snakke dårlig om andre. For det andre er det ikke et godt tegn hvis historien som kommer til hjernen er en der han eller hun personlig lyktes og teamet mislyktes. Responsen “Jeg er smartere enn alle andre” indikerer både lav selvinnsikt og dårlig tilbøyelighet til teamarbeid.
Men hva hvis kandidaten er eksepsjonell fordi teamet flailer og han eller hun reddet dagen? En kandidat som samarbeider godt med andre, vil fortelle historien annerledes. Han eller hun vil inkludere fordelene ved de andre tilnærmingene og ramme inn den mer som en historie som viser initiativ, ledelse og kreativ tenkning; heller enn en om å være den smarteste personen på laget. Denne gangen fungerer svaret “Jeg hadde løsningen”.
Det beste svaret handler selvfølgelig om et tidspunkt hvor et team lyktes sammen. Kandidaten ville diskutere de andre medlemmene sine bidrag så vel som sine egne og inkludere det det lærte ham eller henne om å samarbeide godt med andre. Du vet at denne kandidaten vil bringe sterke teamarbeidferdigheter til bordet (og at hans eller hennes første instinkt er å diskutere å jobbe med andre positivt).
2. "Kan du fortelle meg om en tid da du måtte be om hjelp?"
Dette er et av mine favorittspørsmål til alle tider. Hvorfor? Fordi smarte kandidater vet at hvert svar skal få dem til å se ut som det beste valget. Så å se hvordan en søker nærmer seg dette spørsmålet, vil gi deg beskjed om han kan beskrive (og se på seg selv) som en eiendel, selv når han diskuterer en fiasko.
Det røde flagget her er, “Jeg kan ikke virkelig huske sist jeg måtte be om hjelp.” Denne personen tror den eneste måten å gjøre et godt inntrykk på er å være perfekt. Han mangler ikke bare selvbevissthet, men han kan være en farlig ansettelse, for når han gjør en feil (og hvem har ikke?) Kan det hende han ikke er komfortabel med å fortelle noen.
Et annenrangs svar vil være et svar som inkluderer et "falskt" eksempel (ligner på cop-out svarene til "hva er din største svakhet?"). Et eksempel på dette ville være noe i retning av: "Jeg trodde jeg hadde den beste løsningen på et problem, og så traff jeg et hinder og nådde noen ut, og da innså jeg at jeg hadde det beste svaret hele tiden." Denne kandidaten får poeng for å nå ut til noen andre når hun trengte et lydbord, i tillegg til å ha muligheten til å ta et skritt tilbake og revurdere når ting ikke fungerte, men hun er fortsatt ikke komfortabel med å innrømme å gjøre en sann feil .
Det beste svaret er et der kandidaten identifiserer en feil hun gjorde og hvordan hun lærte av noen andre. Hvorfor? Fordi det tar læringserfaringer i tidligere roller å bruke leksjonene i en fremtidig stilling. Dessuten gir et svar som dette en kandidat sjansen til å snakke oppriktig om mentorskap og vekst - noe som er flott for henne å dele og for deg å høre. Et ideelt svar kan høres ut som:
Jeg husker en tid på den første jobben min da en misfornøyd kunde ringte, og uansett hva jeg sa, kunne jeg ikke se ut til å føle henne bedre. Selv om hun ikke ba om å snakke med en leder, ba jeg min overordnede snakke med henne og hørte på da han i god tro tok opp bekymringene hennes. Det var noen nøkkelsetninger han brukte for å misbruke situasjonen som jeg rett og slett ikke hadde hørt før. Jeg tok hensyn til det han sa, slik at jeg var forberedt neste gang jeg måtte takle en slik situasjon for meg selv.
Å, og det skal være en selvfølge at dette fortsatt er et intervju. Så en kandidat som innrømmer å gjøre noe uaktsomt, ulovlig eller sløv ånd, feiler automatisk dette spørsmålet, uavhengig av om han viser eksepsjonell ærlighet og selvinnsikt når han videresender historien.
Screening for myke ferdigheter er like viktig som å teste for tekniske evner. Bruk spørsmålene ovenfor for å forsikre deg om at den nye leien din har den emosjonelle evnen til å håndtere jobben.
