Som manager er det å spille favoritter et dobbeltkantet sverd.
På den ene siden kan det å spille favoritter være en nødvendig styringsstrategi. Å slå ut muligheter jevnt over hele linja uansett individuell ytelse ville være lik en lærer som tildeler alle i en klasse samme klasse, uansett hva de virkelig tjente. Den formidler at alle er likestilte - og fraråder de beste utøverne å legge ned sin beste innsats mens de formidler til de stakkars utøverne at du godkjenner delarbeidene deres.
Samtidig kan åpenbart og konstant å favorisere noen ansatte fremfor andre være en stor moralsk morder. I følge Merit Systems Protection Board er ansatte som tror sjefen deres viser favorittisme mindre engasjert og mer sannsynlig å vurdere å lete andre steder etter en annen jobb.
Nøkkelen ligger i god kommunikasjon, skille dine personlige følelser fra ditt faglige ansvar, og belønne topputøvere med førsteklasses oppdrag mens du hjelper kappende teammedlemmer med å nå sitt potensial.
Hvis du er bekymret for at du kanskje spiller favoritter til skade for deg og laget ditt, kan du begynne med å stille deg selv disse tre spørsmålene:
Forklar du oppdragsvedtakene dine tydelig?
Hvis du delegerer et prosjekt som krever skarpe analytiske ferdigheter, er det perfekt å gi det til en av de beste ansatte - som har en oversikt over bevist suksess når det gjelder analytisk tenking.
Men hvis de andre ansatte ikke vet grunnen til valget ditt - og i stedet antar at du delegerer til den personen bare fordi du liker ham eller henne best - kan du få problemer.
Det kan ikke være rimelig å forklare hvert eneste skritt, men hvis du mistenker at en beslutning kan komme som favorittisme, er det lurt å nevne prosjektet under et teammøte: “Bare så alle vet, jeg har satt Alex ansvarlig for tar noen sentrale beslutninger om salgsplanen vår for neste kvartal, siden han konsekvent har overskredet salgskvotene de siste månedene og har mye kunnskap å bringe på bordet. ”
I den raske ansvarsfraskrivelsen har du forklart hvorfor avgjørelsen din - så vel som antydning til hva andre ansatte kan gjøre for å få en lignende oppgave.
Bruker du en urimelig tid med utvalgte ansatte?
Det er naturlig at du blir trukket til noen ansatte fremfor andre. Dette kan være spesielt sant for topputøverne. Fordi du sannsynligvis vil tildele dem spesielle prosjekter basert på tidligere resultater og eksempler på ferdigheter, vil du ønske den ekstra tiden til å gjennomgå hvordan arbeidet går, sørge for at de lykkes og svare på alle spørsmålene de har.
Men vær forsiktig med hva det formidler til andre teammedlemmer. Hvis du stadig har improviserte en-til-en-chatter med noen mennesker, men ikke klarer å planlegge noe tidspunkt med andre, kan det være favorittisme.
Du kan ikke være i stand til å dele tiden din perfekt jevnt, men det er viktig å tilbringe kvalitetstid med hver ansatt på teamet ditt - diskutere mål, styrker og forbedringsområder.
Hjelper du dine lave utøvere å sette mål?
Det er en ting å gi spesielle oppdrag til ansatte som fortjener dem. Men det er en annen ting å nekte å gi slike oppgaver til lavtutøvere fordi de ikke fortjener dem - i det minste hvis du ikke gjør noe for å hjelpe dem å komme dit de trenger å være.
Du kan gjøre dette som en del av de en-til-en-møtene du bør ha med hvert medlem av teamet ditt. For eksempel kan du prøve å spørre: "Er det noe du vil gjøre mer eller mindre av?" Eller "Hva ser du for deg å gjøre i teamet om seks måneder?"
Du kan oppleve at noen av teammedlemmene dine ønsker de spesielle prosjektene du har gitt topputøverne dine. Og hvis du ikke tildeler disse prosjektene til dem, er det sannsynligvis en grunn. Men for å unngå å spille favoritter, må du sette ballen på banen deres ved å hjelpe dem med å sette seg mål som kan få dem til det stedet de ønsker å være (og få oppdragene de vil jobbe med).
Som du kan se er det greit å spille favoritter i moderasjon - så lenge det er basert på meritter, snarere enn personlige følelser. Det du må huske på er imidlertid at målet ditt som leder skal være å få alle ansatte til den statusen som favoritt-ansatt; til det punktet hvor alle føler seg utfordret, begeistret for arbeidet sitt og blir utnyttet fullt ut som et verdifullt medlem av teamet ditt.
