På min første dag som manager i et programvareselskap oppdaget jeg at de fleste av mine ansatte hadde gjort jobbene sine i flere år - noen, i mer enn 10. Og jeg, en 24 år gammel tidligere cupcakebaker og teknologisk spaz, påtok seg nå rollen som deres direkte veileder.
Hvilket betydde: Når teammedlemmene mine hadde spørsmål om alt fra å gjenopprette et mistet passord til den komplekse konfigurasjonen av programvaren de implementerte, ville de komme til meg for en løsning. Alt jeg kunne tenke på var det faktum at jeg ikke ville vite et eneste svar på noen av disse spørsmålene - og at de ville se rett gjennom min "ekspertise."
Så naturlig, fikk jeg panikk. Jeg angret øyeblikkelig på jobben, forbannet rekrutten som trodde jeg til og med var eksternt kvalifisert for stillingen, og tok noen for mange tårevåte turer til toalettet, der ingen kunne høre min patetiske spekk.
Da jeg klarte å gjenvinne min ro (og min drivkraft til å lykkes), visste jeg at jeg måtte gjøre det beste ut av denne utfordrende situasjonen. Jeg visste sikkert ikke alt om det nye selskapet mitt eller den indre funksjonen til programvaren, men jeg hadde ledererfaring - og med det i min favør kunne jeg få det til å fungere.
Hvis du befinner deg i en posisjon der dine ansatte vet mer enn deg (som, spesielt som en ung leder, vil du nesten helt sikkert), her er noen måter jeg fant for å navigere i denne tilsynelatende tøffe situasjonen.
Vær ærlig
Hvis en av dine direkte rapporter ber deg om noe du ikke vet svaret på, må du være ærlig. Til å begynne med raste jeg bort fra dette, fordi jeg var sikker på at det ville få meg til å komme over som svak, uvitende og helt uegnet til å være i en lederstilling. Men hvis du går den andre veien - gir et svar du synes er riktig, men ikke er det - kan du (og din ansatt) havne i en enda dårligere stilling, og du vil raskt miste teamets respekt.
På den annen side må du ikke børste av disse spørsmålene. La oss innse det, ingenting er verre enn å spørre din veileder - personen du skal bringe dine spørsmål og bekymringer til - et spørsmål og få svaret hennes, "Jeg vet ikke, du må spørre noen andre .”
Her er en bedre tilnærming: Fortell den ansatte at du ikke er sikker på svaret, men at du vil finne ut av det som gjør det. Jada, det kan ta noen minutter (eller timer) å spore opp informasjonen, men hvis du følger gjennom og til slutt produserer svaret hun trenger, vil du øyeblikkelig få henne respekt.
Lær av dem
I stedet for å frykte dine ansattes kunnskap (og hva de vil synes om din mangel på kunnskap), kan du dra nytte av den! Å være nykommeren i et selskap er helt overveldende - men husk: Uansett hvor lenge de direkte rapportene dine har vært der, hadde de en første dag også, og de vet hvordan det føles å være fisken ute av vannet og ikke helt forstå firmaspesifikk mumbo-jumbo som kommer til deg i lynhastighet.
Så i løpet av de første ukene dine, kan du ta litt tid å sitte sammen med hver av dine ansatte, se på deres daglige rutiner og stille mange spørsmål om hva de gjør og snakker om. De vil glede seg over å demonstrere kunnskapen sin, og du vil lære mer av dem enn du noensinne ville gjort av en treningsmanual.
Be om tilbakemeldinger
Ansatte som har vært i et selskap i mer enn 10 år, har uunngåelig sett at prosesser endres gang på gang. De har sett hva som fungerer, hva som må forbedres, og hva de aldri kommer til å endre på.
Som en leder som ser etter måter å forbedre prosesser, øke effektiviteten og produktiviteten og bringe ideer til liv, er dette en fantastisk ressurs. Be dine mest faste teammedlemmer om deres meninger og ideer - de vil ofte føre til problemer og bekymringer du ikke hadde tenkt på før. Hvis du ikke helt forstår et problem eller en prosess, kan de hjelpe deg med det, i tillegg gi innsikt i hvordan endringer kan gjøres i det.
Mitt råd er imidlertid: Ikke la disse samtalene bli til en fruktløs lønnsomhet av klager - sørg for at smertepunktene du diskuterer faktisk fører til handlingstrinn, og følg med på målet om å løse problemer og forbedre prosessene.
Gi dem din respekt
Til slutt, husk å ta hensyn til din egen sinnesammenheng. Det er lett å komme inn i en lederrolle på defensiven, og tenke at du må ha slått ut alle dine ansatte for denne ettertraktede stillingen - og deretter ekstrapolere at de kommer til å være sjalu, respektløs og bitre mot deg.
Sannheten er imidlertid at lederstillinger og rollene til dine ansatte ikke alltid går hånd i hånd, og ferdighetene som kreves for hver er ofte helt forskjellige. Det er mulig at ingen på avdelingen engang ønsket den ledelsesjobben, fordi de ikke ønsket å håndtere møtene, budsjettene, ansattes disiplin og alle de andre oppgavene som følger med en veilederrolle.
Med det i bakhodet er det viktig å gi slipp på forutsetningene dine, sjekke egoet ditt ved døra og formidle hvor mye du respekterer og verdsetter dine ansatte. Husk at det er først når du kombinerer ferdighetene deres og dine, at du kan føre selskapet videre. La dine ansatte vite hvor mye du verdsetter kunnskapen deres, og de vil være mer mottakelige for ledelsen din.
Tro meg, det er virkelig skremmende å lede en gruppe med ansatte og kunnskapsrike medarbeidere. Men når du anerkjenner dem som ressursen de er og forplikter deg til å lære så mye som mulig, vil du uunngåelig bli en sterkere leder.
